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主考官的任务
管理者在面谈过程中，要尽量收集应聘者在从前工作上曾做出的行为的资料，来协助估计他未来的工作表现。因此，应聘者必须在回答中描述过去的行为，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。
若应聘者在三个不同企业内任职，他在上一个岗位所做的行为，参考价值最高。个体在上一个岗位上的行为，比其工作经验、个人目标、很久以前的行为的参考价值都要高。
BEI强调应聘者在回答问题过程中所提供信息的真实性、客观性，即“可编码性”。因为BEI的目的是通过访谈收集相信息来判断应聘者是否具备与岗位素质要求相关的关键素质，主要任务就是收集客观信息并在此基础上作出判断评价。
所谓的“可编码性”，是指信息能否证明相关的素质特征，主考官对应聘者回答问题时所提供的信息进行判断，判断信息是否可编码：
● 信息是否可编码，基本条件包括：
所描述的内容是不是被访者的亲身经历？
行为是否已完成？
是否足够具体？
● 凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息
不可编码的信息：
我是一个勤奋的人（自己的主观评价）
我们（我和小王）共同完成了这个项目（“我”起了什么作用？）
他们都说上司是一个挺不错的管理者（你怎么评价上司？）
可编码的信息：
我的许多同事如某某、某某……都说我是一个勤奋的人
我和小王共同完成了这个项目，我负责项目的设计，小王负责具体的实施
我觉得上司是一个……
常见的假星：
1. 模糊信息：指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么
2. 意见信息：指应聘者的回答只反映了个人信仰、判断或是观点
3. 理论信息：指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。
面对这样的信息，主考官要“追问”：从其过去的经历中寻找实际的例子。
管理者发问注意事项
管理者在发问有效的行为描述式问题时，必须注意三个条件：
1. 问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；
2. 避免问“为什么”改为问：“如何”、“怎样”或“什么”；
3. 问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。
主考官应在面试中灵活根据应聘者的经历来发问
