如何考察应聘者的德才

　　捡得起纸团 捡不来德才

　　用拣纸团的方式来考察应聘者的德才，确有它的高明之处。王子龙在文章中已举出成功的案例，况且，这股洋风刮到中国的大地上，本来就不是一件容易的事。

　　但这是否就能断定此招是长用不败的锦囊妙计 那倒不见得。应聘者中能够拣纸团的，除了有一个洞察其中奥秘的尖脑袋，即使出于本能而拣的人，也不能说这个人的行为一定有多高尚。能拘小节的人在小节方面是有他人所不及的地方，然而小节过关的人真能大节得保

　　再说得明白一点吧，这仅仅是爱好个人卫生的习惯而已，除了这个优点，其它方面一团糟的人同样大有人在。

　　要考察应聘者的整体素质，最好的方法是作比较深入的交谈。一个人的思想最终要通过语言来表达。彼此的话题谈得越深，了解对方的程度也就越深。即使有些人在作假，拼命把自己打扮得道貌岸然，但言多必失，其肚子里到底想些什么，多少也会有所流露。

　　更值得一提的是，不要以为招来的“德才”就是圣贤。人受环境的影响，常常会发生这样那样的变化，哪怕是曾经拣过纸团的洁身自好的优秀人才，如果碰到企业管理松懈，人心涣散，他也会“近墨者黑”。因此，抓紧对员工的思想品质教育，规范企业内部的各项管理，是一项任何时候都不能放松的工作。

　　至于拣纸团之类的雕虫小技，只能当作游戏偶而把玩一下，即使有人拣了，有人没拣，也仅仅只能作为考察此人的一个方面，而且是并不主要的一个方面。唯有达成这样的共识，我们的招聘工作才能落在实处，并做到不放过一个人才，不纳进一个庸才。

　　素质考察要讲科学性

　　用人单位对应聘人员的素质进行考察，我认为非常必要。人才，既要有才，也要有德，要具备一定的品德修养，这样才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神，才能更好地承受工作带来的压力和出色地完成自己担负的工作。并且在面临困境和危机时，表现出积极的主动性和非凡的应变能力。但是，人才的品德修养实际上是一个系统工程，是由最基本的思想元素构成的。所以，看一个人的品德修养，不是看他的一时一事，而是要看他一贯的表现。伟人毛泽东曾说过，一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。现在，用人单位对应聘人员的素质考察，实际上是违背了这一原则。因此，从总体上来说，这样的素质考察方法，是缺乏科学性的。特别是，有些用人单位在对应聘人员进行素质考察时，出的题目本身就模棱两可，让受考察者无所适从。

　　比如，笔者曾遭遇过这样次考察：主考官问，假如你在路上拾到一只皮夹，怎么处理 我马上回答：交给警察或在路边等失主来认领。主考官摇头说，正确答案应该是先看一下皮夹里放了些什么。我凑上一句：那怎么行，我单独一个不能翻看失主的皮夹，否则讲不清的。但主考官早已在我的答题上打了一个大大的“×”。

　　另外，现在用人单位对应聘人员的素质考察，尽管出题方式不同，但考察手法却千遍一律，落入了俗套，从某种意义上来说，完全失去了应有的严肃性和科学性。值得注意的是，近一阶段，更有一些用人单位，甚至以应聘人员的血型、生肖来判断应聘人员的性格特征。貌似科学，实为荒唐之极，不足取也。

　　不妨在使用中考察

　　招聘员工需要进行“硬件”、“软件”方面的考核，这是所有招聘单位的要求，但在“硬件”方面，一般有文凭、职称以及已取得的成绩来证实，难的是如何对应聘者进行心理素质、道德品质及性格特征等方面的考核。

　　目前，招聘单位较普遍的做法是从应聘者是否“捡纸”、“扶扫帚”等小节方面对应聘者的德才进行检验，我认为，是否捡废纸、扶扫帚，虽能一定程度上反映出人的心理素质、道德品质，但千万不能因此就把“捡”和“扶”与心理素质好、道德品质高划上等号。我觉得应聘单位在面试应聘者时，设计了一些“道具”，检验应聘人员的相关素质等无可非议，但不一定急吼吼地非在面试时考察出应聘者的心理素质等不可。我建议，不妨把“软件”方面的考核延到试用期去，通过一段时期的试用，应聘人员的心理素质、人际关系、职业道德等是不难考核出来的，到时再给应聘人员下评议，决定留退也不迟。

　　少一点虚设 多注重实效

　　笔者认为，为了衡量应聘者的心理素质、思想品德、性格特征等“软件”部分，单纯地用“捡纸”的方法来决定对应聘者最终的取舍是极为荒缪的。因为时代在变，人的观念也在变，要用过去的眼光来测定现代人的思想品德、心理素质，说实在的是在倒退。如今社会环境有了很大的变化，尤其是从计划经济转向市场经济后，人的观念在逐步转变，人们的心理应该说变得越来越成熟，越来越多样化了。而作为用人单位还在使用“捡纸”之类的做法来考验应聘者的思想品德、心理素质，这简直是天大的笑话，不值得提倡。

　　一个好的用人单位，不会在“捡纸”之类的做法上大做文章，而是会针对应聘者的思维方式、判断能力、解决问题的能力等对应聘者进行恰如其分的测试。就我们公司而言，我们会对应聘者的动手能力强不强，能不能成为一个实用型人才进行测试，决不会用类似“捡纸”的原始的做法来考察应聘者。

　　用人应用他的专长及综合才能，对一个人的考察是多方面的，停留于老框框来认定应聘者的思想品德、心理素质、性格特征，只会错过一个真正有才能的“人才”，甚至造成过于频繁的招人，使得应聘者对其招聘诚意产生怀疑。我觉得，用人单位应以宽容的态度看待应聘者，重大节，就是说用人要看其为企业能否创造效益，对其思想品德、心理素质不是短暂的时间就能了解的，而是要经过一段时间的考察方可认定。

　　我认为，企业招人、用人应少点虚设的做法，多注重实际效率，而企业的人力资源管理者更应在选人、育人、用人、留人上积极工作，为企业提供有用人才。说实在的，选人是企业人力资源管理的第一步，育人是企业人力资源管理的主要工作；用人则是企业人力资源管理的主要目标；留人才是事关企业生存发展的关键。为此，用人单位应该清醒地看到，如今的社会，人们择业的目的已不仅仅是谋生，更重要的是最大限度地展示自己的价值，发挥自己的才能。“捡纸”游戏根本说明不了什么。

　　适用即人才

　　记者日前在才市上采访了好几家民营、私企和台商独资企业的老总、人事经理，就我们讨论的话题，他们不约而同地表达了相似的一个用人取才观念：适用即人才。

　　其中一家台资企业的梁总经理更是坦诚而明确地表示：“起用人才的关键是看应聘者是否适合企业的岗位要求，即有无适用价值，这是招才用人的客观依据，适用即人才；若不适用，纵然你是名牌大学毕业，具有硕士、博士学位，也必须舍弃。”他认为，“未等水来先叠坝，用人单位在招聘之前必须缜密周到地做好招聘准备工作，明确设置对应聘人员的德与才的衡量标准与具体要求，避免主观随意性和心血来潮、光凭一时好感来取舍人才。”他提出，“企业招聘行为应当规范化，对招聘岗位要进行定量、定性分析，具体描述每个职位需要担当什么职责、应聘人员要达到什么样的层次、具备什么样的素质

　　包括个人品行、职业道德和技能素质 ，明确岗位职能对候选人的基本要求，让所有应聘者有一个平等而公开的竞争起跑线。”他觉得，只有在明确招聘标准的前提之下，再来考察应聘者的从业经历或相关工作经验、实习经历、教育背景等因素，才有了比较和区分的尺度与实际意义。另外，他认为，企业用人取才标准自有它特殊的功利性：才，即指专业才干是否适合企业岗位的要求与特点；德，即主要是看敬业精神。脚踏实地、品行端庄、作风正派，恐怕是任何一家企业都会看重的用人取才准则。至于“捡纸团”之类，那只不过是面试考核中的一个小技巧而已。

　　别轻易否定“捡纸团”的智慧

　　用“捡纸团”的方式考察一个人的素质，能想到这一办法的人确实不简单，对于引进者的一番苦心我们更应该看到。对“捡纸团”的智慧轻易否定，恕我直言，这不是一种积极的态度。

　　除了王子龙先生的看法外，又有几位同志对此提出了质疑，路女士认为“捡纸团”仅仅是个人爱好清洁卫生，徐先生觉得素质考察是一辈子的事情，他们的结论自然很清楚：捡得起纸团，捡不来德才！

　　事实真是那么回事吗？否！某些同胞的清洁卫生意识，我们是领教过的。他们把家里打扫得干干净净，整理得有条不紊，但一旦走出家门，举止行为就不一样了，仿佛我们的城市就是一座大型垃圾箱，脏东西随手乱扔，随处乱抛。由此可见，能够在公共场所不由自主地捡起纸团，确实可以看出这个人的某些品行。

　　自然，素质考察是一辈子的事情，否则，怎么会有“盖棺定论”之说呢 然而无论是一阵子还是一辈子，它总有个开始吧 否则恐怕只有追悼会上的悼词才有可能成为一个人的素质考察报告。

　　这样，到底用什么方法在招聘中考察一个人的素质便成了问题的关键。“捡纸团”的游戏虽然已经人尽皆知了，但通过类似的方法观察应聘者对社会公益方面的事情是否热心，行为是否规范还是行之有效的。譬如，把大家拉上一辆大巴，然后中途遇上需要急送医院的危重病人，该出手时看看到底谁会出手。不知底细的人会为自己即将到来的应聘考试焦虑万分，这虽是情理之中的事，却也表露出当事人的私心，还有一些人则会急他人所急，体现出人性中真善美的一面，凡此种种，不一而足。这就是“捡纸团”的智慧，它永远不会完结。纸团可以不捡，但“捡纸团”的初衷不该否定，类似的考察不应停止。我相信，这样做我们不敢保证招来的人一辈子保持高尚，但至少可以选择素质较好的、品行端正的人跨入我们的企业。

　　岂能以“捡纸”认人才

　　人才是一个动态概念，具有复杂多变的特性。考察一个人是否德才兼备，需要长时间的观察了解，绝不是通过一二件小事或一二个小动作就可以完全窥见得了的。

　　可一些用人单位偏偏喜欢以主观的形式来考察客观的人，“捡纸”就是其中一项。“捡纸”本无可厚非，用人单位有意放几张纸在地上，看应聘者是否主动捡起，以考察应聘者观察事物的能力和责任感，作为考察应聘者的一个辅助环节，也是可以的，但用人单位绝对不能以此作为判断一个人是否具备一定能力和品质的客观标准，否则就是本末倒置。用人单位总是希望招聘到的人才能够胜任岗位工作，能够为企业创造价值，因此招聘人才关键在于其工作能力、学识水平是否适应岗位需要，如果不以此作为考察人才的主要标准，而是以是否“捡纸”作为主要考察标准来录用人才，最终有可能录用的是“只拘小节”的无用之才，受损的还是企业，因为“捡纸”最多只能说明个人的生活习惯，而并不能表明其是否德才兼备。且不论所谓“捡纸”游戏已广为人知，作为招聘企业，在地上乱丢几张废纸，留给应聘者的印象恐怕也不是那么好吧。

　　“捡纸”不是一种科学行为，却偏偏有人把它当作科学方法来传授，有些人力资源培训班上就曾有老师堂而皇之地向学员传授美其名曰国外企业的“秘招”。还有比“捡纸”更让人担忧的是，有些培训机构的老师竟在相关人力资源课程中大谈特谈要在企业内不断制造矛盾，以制造矛盾来考察员工素质。企业内部矛盾已经够多了，再制造矛盾，难道不怕天下大乱吗？

　　“捡纸”作为一种技巧在人力资源管理中的广泛运用，本身说明了我们人力资源管理体系的不成熟、不科学。在人力资源管理中，我们注重了太多的技巧：面试技巧、谈话技巧、包装技巧等等，因而引得广大应聘者纷纷大把花钱去学习技巧、包装自己，大量的应聘指南方面的书籍热销就是最好的例证。笔者曾在一次面试中听见主考官问应聘者：“睡美人最怕什么

　　”结果应聘者回答的与主考官的答案不符，便被轻易淘汰了。估且不论这样淘汰对不对，就从主考官设计的题目来看，其科学性就值得怀疑。应聘者知不知道睡美人怕什么无关紧要，关键是要知道与岗位相关的知识技能，像这样以形式取代内容，只会是舍本逐末。

　　用人单位招聘员工，应将注意力放在专业知识、技能水平、工作经历、文化素养等方面，对一些辅助手段要控制使用。真正要了解一个人是否德才兼备，最佳办法有三个：首先，进行笔试，了解其专业知识、文化素质和人生态度；其次，与其谈人生、谈理想、谈知识、谈工作经验，人与人面对面的深度交流，最容易使人心迹坦露，反映的信息最真实，哪怕再善于掩饰的人也会言多必失，一个人到底如何，深谈可以初知端倪；最后，进行试用，德才到底如何，总是要放在工作岗位上才能最终检验出来，是骡子是马总得拉出来遛遛才知道。再说，人是会随后天环境的改变而改变的。因此，企业要加强规章制度和企业文化建设，只有严密科学的制度规范、良好企业文化的引导、教育培训机制的完善，才能保证人才的不变质、不走样，否则，如果企业管理混乱、人心思背，即使已经被证实为优秀的人才也会在不良环境的熏染下变坏。

　　人才市应推广职业测试

　　不少企业的人事经理时常有这样的困惑：应聘者在人才市场上给自己留下不错的印象，但真正到了实际工作中，其表现却不尽如人意。一位民营企业的人事经理坦率地对记者说：“主观臆断、个人好恶与偏见是人类与生俱来的弱点，招聘者在人才市场上难免会出现错拒良才或误纳庸人的错误，为了降低个人的主观性，应当提倡并普及推广职业测试。”

　　一位外资企业人力资源总监也持同样见解：“人才市场应当大力倡导标准化的人才测评手段和科学方法，尤其是在高层次岗位的人才招聘过程中，更需要现场配备提供职业测试的服务项目和技术条件。”他进一步阐述道：“职业测试包括素质测试和个性测试，基本上可以用于两个方面，即过滤与选拔，区分不同的职业倾向，客观地评估应聘者，从而确定谁更适合招聘岗位。”

　　据了解，素质测试也称能力测试，测试内容包括逻辑思维、注意力、语言能力、反应能力、空间知觉、灵敏度等。根据企业招聘的职位描述要求，可测试出应聘者解决问题的灵活性、判断力、观察力等等。测试后的评估报告就可以让企业在进行最后的综合面试时作一个客观的参考，帮助人事部门确定合适的人选。

　　考察方法应因人而异

　　记者日前在一次郊区才市上采访了一家私企老总，对于本报的讨论，他颇有些想法要讲。“如何考察应聘者的德与才 ”他认为，“首先要允许并尊重不同企业、不同岗位有不同的考察方法与衡量标准。”他坦率地说：“标准本来就不应该统一，否则千人一面、千篇一律，考核就没有生命力了。考察方法本身，只要是尊重人才、人格为前提，什么聪明的小技巧都可以用，无所谓优劣高低，只要对企业选才用人有利，就可以根据自己的选择目标，设置一些小陷阱、小障碍。”随后，他讲了这么一个小故事：有一回，他面向全国招聘几个营销骨干人才，经过初选有１０人如期赴约，守候在会客室里；老总出场了，未待坐定，首先为每个应聘者泡了一杯茉莉花茶。有的人受宠若惊，连忙起身相迎，双手接杯，“感谢”声不停口；有的欠了欠身，双手接过杯后，礼貌地轻声说了句“谢谢”；有的坐在位子上，仅仅点了点头；有的不作任何反应，默默无声；有的显得颇为傲慢，非但不说声谢谢，也不起身用手接杯，相反在桌面上叩击了一下，示意老总把茶杯放到他面前。总之，这１０个人对于总经理头一回露面的第一个动作是亲自为应聘者倒茶的　反应与态度各异，而总经理恰恰就在为每人敬茶的过程中，仔细揣摩每个人的心理、观察每个人的反应、评判每个应聘者的社交能力与职业素养。也就是说，总经理就在敬茶的过程中，为每个应聘者的表现打了分，并据此作出了人才的取舍：他淘汰了那几个表情傲慢无礼或反应迟钝木然以及受宠若惊、感激涕零的应聘者，选择录用了反应适度、懂得礼貌分寸的应聘人才。如今，他留下使用的几名营销骨干中，有的升为销售经理，有的当上营销主管，有的成为区域销售副总经理。他的选才用人之道，其实很简单，也很符合实际：一个走南闯北的营销人员，如果在与客户打交道的时候，不懂得交际礼貌、尊重别人，怎么能够做成交易、达到双赢。营销人员的基本素质是懂礼貌、懂交际艺术、懂得尊重别人，谁能说“老总敬茶”不是考察应聘者德与才的高招呢？

　　有德才会有“才”

　　一直以来，“人才就是财富”、“有才就有一切”似乎成为了企业单位用人和求职者们不约而同的共识。于是乎，在国内的各种大小人才市场上，凡是求职者们，无一不把如何向用人单位凸显自己的“才干”、“能力”做为头等大事来抓；于是乎，某些求职者为了自己的“才华”能高人一筹甚至不惜伪造学历，不惜花重金包装，以求能达到鹤立鸡群的效果，凭借自己的独特的“才气”从众多求职者中脱颖而出。殊不知，此法大谬。

　　记得笔者有一次去某人才市场采访，在一个招工的摊子前逗留了一会儿，只见短短的两个钟头就有数十人前来应聘，这些应聘者们大都具有本科以上的文凭，可他们不是把自己说成“地下全知道，天上明白一半”，无所不能的“天才”，就是一拍胸脯“只要给我一根杆杠，我就能撬起地球”的好汉；可待问及你到公司上班后将怎么对待你的这份工作时，大都是一些“珍惜这次机会”“我会好好干”等空泛的许诺。结果，这些人老总一个也没要，反倒选了两个只有大专文凭的人。我惊问为什么？该老总笑笑回答，对于企业来说，员工的道德水平远远要比“才气”更重要得多。一个企业需要一批有才气的人固然不错，可是，如果这些人的“才”不能以德的形式表现在工作中，他们往往会变成恃才自傲影响其他员工正常工作的人。

　　听了该老总的话，我算是耳目一新了一回，有道是，为人者先立德才能立功、立言，一个人无论是求职也好，还是已经在上班了也好，“德”不仅是一种品质，而且还是一种坚韧不拔肯学肯干的精神，一个人能力差一点可以培训，可要是在别人的眼中成了“无德之人”，就算有天大的本事，他的这种本事也只能是中看不中用的水中花，镜中月。

　　为此，笔者在文章的最后送给大家一句话，“才易学，德难养，有德才有才”，求职者在求职之前，先显德后显才如何？

　　人才创业胆商第一

　　记者日前在郊区九星联合人才招聘会上采访了崇明县一家优秀民营企业的老总，就“如何考察应聘者的德才”这一话题，他鲜明地提出了自己的观点：人才创业，胆商第一。

　　他说，企业用人有最实际的功利目的，注重才干和创造财富、实现利润的本领，不讲究人品上的十全十美，人才适用是第一位的，尤其是那些靠小本经营甚至白手起家的创业型民营私企，更加迫切欢迎胆魄过人、敢冒风险的勇士加盟。如今的民营私企中，普遍流行“内部创业”的运作模式，即老板与人才之间并不单纯只是雇佣与被雇佣的上下级关系，更是合作经营的创业伙伴。尽管打工的人才手中并无资金的投入，但你可以凭借个人的胆识与才干，拓展或承包项目，独立经营、开辟市场，达到一定规模时，人才自己就成为又一个老板或子公司总裁，这种老板与人才之间的“双赢”创业运作模式，必将成为市场走势和时代潮流。古语说得好：金无足赤，人无完人。创造性劳动本身能够教育人、改造人，企业选才用人不宜过分计较“学历、职称、年龄、户籍、性别”等所谓硬件条件，应当容纳那些“怀才不遇、愤世嫉俗、历经坎坷、异想天开、勇于冒险、离经叛道、有胆有识”的富于胆商的创业型人才，即使他以前犯过错误或人格个性上有某种缺陷，也是可用之才，因为人才创业，毕竟胆商是第一位的。

　　不要轻信“捡纸团”的作用

　　必须承认，想出来用“捡纸团”来考察一个人是颇具创意的，因为一个人的德才常会通过一些不为人注意的细节表现出来，而这些细节又常会成为应试者的不设防区。“捡纸团”的测试出台后，很多类似“捡纸团”的测试在招聘中也开始屡屡被采用。但是小小一个测试毕竟不能与人的素质简单对应，仅以一个测试来否定一个人多少有失偏颇。打仗是需要勇敢的。

　　但作为统率千军万马的大将军韩信，在“勇敢”的测试中未必能过关。当年面对街头无赖的挑衅，他是无奈地受了胯下之辱的。但韩信确实又是一个成功的将军，因为将军不仅仅需要勇敢。假如韩信的胯下之辱是一次面试将军“勇敢”的测试，韩信可能永远当不了将军，刘邦的王业可能也难以成功。

　　再来看“捡纸团”的测试。能把纸团捡起来，就说这个人有公益思想未必就准确，且从另一方面看，这个人是否有洁癖，或者过分计较小节？也都值得怀疑。对一个企业领导来说，计较小节并不能算是优点，而且你是在参加面试，却去关心地上的纸团，是否有些主次不分？就算是不捡纸团的人确是对社会公益方面不热心，但如果需要的只是他会开发软件，这又有什么关系呢？就因为不捡纸团就放弃了一个人，很可能就放弃一个不可多得的人才，而那个捡纸团的人却可能除了捡纸却不能做其它的事。

　　“捡纸团”测试带来的另一个风险是，面试现场丢一个纸团，会给参加面试者留下不好的印象。如果真正有才能的人，他肯定希望选择各方面管理都较完善的公司，面试现场连纸团都不清理，这个公司的管理状况可见一斑，他很可能就因这个纸团不选择这家公司。实际上公司选人与人才选公司是同时存在的，“捡纸团”的智慧隐藏着极大的不智。公司在运用这招时不可不慎。