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虽然，e-HR软件本身还在不断的发展和成熟过程中，不同的e-HR软件在其功能上可能会有差异，它的项目管理、实施和维护过程还有待于进一步深入研究和探讨，但目前e-HR软件所能实现的功能已经给HR管理人员带来了一片光明。
对于HR人员来讲，与人打交道曾经是他们的基本功。相对来讲，他们往往缺乏IT技能，对数字不敏感，不善于进行定量的汇总和数据分析。因此采用e-HR系统本身就是对HR从业人员的技能就是一种挑战。国际著名的e-HR专家，IHRIM(国际人力资源信息管理协会)的曾任主席和现任理事Al Doran先生曾尖锐地指出:有些HR专业人员由于对新技术患有恐惧症，不了解新技术也不愿学习新技术。因此，他们往往会通过各种借口，不愿采用新技术。
有些公司虽然已经采用了e-HR系统，但其e-HR系统只用来管理员工的部分信息，而大量有价值的信息仍然以书面的形式放在文件夹里，甚至放在自己的一个独立的数据库中。这种用一个或多个数据库管理人事相关信息，而薪资则放到另一个数据库。这样，不仅会造成信息的重复输入、信息的不相容和汇总困难，也大大地降低了HR部门对于整个企业和组织的价值。
一个普遍存在的问题是采用e-HR会直接给相关人员的工作任务、工作习惯和既得利益带来变化，实施过程也会给他们在繁忙的工作中加上“额外”负担。实施成功以后，很多HR传统的事务性工作，如工资发放、社会福利和劳动保险的计算、员工信息的录入和更新等可以通过e-HR系统自动计算、自助服务和工作任务外包来处理。
对于HR管理人员来讲，不仅要改变已经习惯的工作流程和工作习惯，而且对个人的工作也可能会带来负面影响。他们将面临是将工作的重点转向能充分发挥其特点的员工甄选、员工关系处理、公司文化建设等方面去，还是拓展其工作领域，根据市场信息和企业内部员工的信息，结合从事HR工作所积累的知识和经验，给企业管理人员和员工提供分析、测算和汇总报告并根据这些定量分析的结果提出相应的建议?
同时，采用e-HR以前，由于信息共享的渠道不畅，HR部门到底掌握多少数据以及数据的准确性可能只有他们自己才清楚。采用e-HR以后，所有信息都会暴露在企业领导层和相关部门的人员面前，从而对HR部门也会产生压力。也许正是这些担心使得有些HR专业人士还对e-HR心存疑虑，消极地寻找各种借口不愿推动e-HR的进程。
挑战已经到来!是将压力化为动力，勇敢地迎接挑战，还是消极的抵抗和拖延已经是摆在所有HR从业人员面前一个不容回避的问题。只有勇敢的挑战者才不会发出“谁动了我的奶酪?”的感慨!
