如何控制IT流程中的人力资源管理

　　控制IT流程中的人力资源管理，以满足商业业务需求，来获取和维护一个有推动力和竞争力的员工团体，最大限度的发挥员工对IT进程的贡献。这个目标通过以下实现：以公平、公正、公开的员工管理条例来对职员进行招聘、规范、调整、补充、培训、评估、提升和解职；并且考虑到以下因素——员工招募和晋升，培训和资格要求，企业意识培训，跨领域培训和职位轮换，制定雇佣、调整和解聘的程序，目标和可测算绩效的评估，对技术和市场变化的响应，正确权衡内部和外部资源，对关键职位有持续性的规划。

　　管理人力资源

　　一、员工招募和晋升

　　控制目标

　　管理层应该执行并定期察看所需流程，来确保员工招募和晋升条例是基于目标准则、并考虑到教育、经验和责任感。这些流程应该与整个机构的策略相一致。另外也应与涉及到的如雇佣、定位、培训、评估、辅导、晋升、补缺和规范训练等程序相一致。管理层应确保知识和技术需要能被持续的察看，并确保机构能够获得一个员工团体，该员工团体拥有能达成机构目标所必要的能力。

　　二、员工资格

　　控制目标

　　IT管理层应该定期验证关于员工晋升的特定行动，是在所需的适当教育、培许或经验的基础上被证明是具有资格的。管理层应该鼓励员工成为机构专业人士中的成员。

　　三、角色和责任

　　控制目标

　　对于员工，管理层应该清晰的定义角色和责任，包括需要遵守管理策略和程序，道德和专业条例的准则。工作的条款和环境应要着重强调雇员对于信息安全性和内部控制的责任感。

　　四、员工培训

　　控制目标

　　管理层应该确保能提供给雇员以雇佣职员的定位和不断提供的培训。这些培训用以在有效执行所需的层次上，维持员工的知识、技术、能力和安全意识。实行教育和培训用以有效提升员工的技术和管理能力的项目应该定期回顾。

　　五、跨领域培训或员工后援

　　控制目标

　　管理层应该提供足够的在关键员工职位上的跨领域培训或后援，用以解决员工不足的问题。管理层应该为所有关键职能和位置设立持续的计划。应要求在敏感职位上的员工享有安静而足够充分的假期，来培养机构所需的处理员工不足的能力，并且避免和监测欺诈性的行动。

　　六、员工信息清除程序

　　控制目标

　　IT管理层应该根据职位的敏感度，确保他们的员工在他们被雇佣、调职或晋升执行了安全性的信息清除程序。当一个员工首次被雇佣时没有执行这样的程序，则直到一个安全性的信息清除程序在进行之前，不应该被放置到敏感性的职位。

　　七、雇员工作表现评估

　　控制目标

　　管理层应该执行一个雇员表现评估流程，由一个有效的奖惩机制推动。该机制用以帮助雇员理解他们的表现与机构的成功之间的联系。应参照在定期的基础上建立起来的标准和特定的工作职责，来进行相应的评估。员工应能获得(或是在适当的时候获得)关于绩效的相关咨询。

　　八、职位变迁和中止

　　控制目标

　　对于职位的变迁和中止，管理层应确保能采取适当和及时的行动，以便内部控制和安全不会在此种情况出现下被削弱。

　　关键目标的实现

　　以获取和维护一个有推动力和竞争力的员工团体，并最大限度的发挥员工对IT进程的贡献的目标来控制IT流程的人力资源管理，从而确保符合所需信息标准的业务信息传递，并确保信息经由关键目标指标评估。这个目标通过以下实现：公平、公正、公开的员工管理条例来对职员进行招聘、规范、调整、补充、培训、评估、提升和解职；并考虑关键权衡特定IT资源的、且由关键绩效指标评估的关键成功要素。

　　关键成功要素

　　存在一个用以开发和维护一个IT人力资源管理计划的框架。

　　管理层支持并负责IT人力资源管理计划。

　　IT战略性计划与IT人力资源管理计划相一致。

　　充足和适当的技术资源被分配到IT人力资源管理计划的开发中。

　　分配适当的进行中的IT和职业定位之培训资源，来满足IT人力资源管理计划的需要。

　　持续的计划考虑到存在依赖的单独要点，以避免产生专门技术的缺口。

　　实行关于职业发展的工作轮换。

(P)首要的；(S)次要的

(@) 可用的

　　关键目标指标

　　根据自上次更新以来的过去月份数目，定义IT人力资源管理计划的执行时间。

　　对于IT职员在机构中的角色，充分发挥其竞争能力的百分比。

　　在提供直接商业收益的IT流程上IT员工的利用率。

　　IT员工周转率。

　　员工业绩完成的百分比。

　　提供IT员工职位的以月份计算的平均时间长度。

　　关键绩效指标

　　在IT战略性计划发生变化与IT人力资源管理计划产生相应变化之间的时间延迟。

　　已完成专业开发计划的IT员工的百分比。

　　绩效回审已经过验证的IT员工的百分比。

　　跨领域的培训的关键员工和已分配的后备员工的百分比。因为缺乏IT员工资源，而导致延迟的或取消的项目的数目。

　　分配到IT人力资源管理计划中开发和维护方面的人力资源预算的百分比。

　　带有已归档工作描述和雇佣资格的IT员工职位的百分比。

　　成熟度模型

　　以最大限度的发挥员工对IT进程的贡献的业务目标来控制IT流程的IT人力资源管理。

　　0　不存在

　　没有意识到将IT人力资源管理与关于机构的技术计划流程相配合达到一致的重要性。

　　1　初始/特别

　　机构认识到管理IT人力资源的需要，但没有正规化一个流程或计划。IT人力资源管理是非正式的，并带有用以雇用和管理IT员工的、着重反应性和可操作性的方法。所培养的意识关注一些因素带来的影响，这些因素包括在快速业务和技术的变化、以及在新技术和竞争力层次要求下的不断复杂的技术需求。

　　2　重复而凭直觉

　　存在一个对IT人力资源管理需要的固有的理解。有一个用以雇佣和管理IT员工的策略性方法。该方法由特定的项目需求驱动，而不是由某个技术方向或某个对于资深员工内部与外部可用性权衡的理解驱动。出现了针对新员工的非正式培训，这些员工其后将据需要而接受培训。

　　3　定义流程

　　开发了IT人力资源管理的流程，并存在一个经定义和验证的IT人力资源管理计划。对于雇佣和管理IT员工，有一个战略性的方法。建立了一个职位轮换项目计划，该计划用以扩展技术和业务管理的能力。

　　4　监管的和可测算的

　　制定和维护IT人力资源管理的计划的责任已经分配到特定的个人员工，这些员工拥有用以制定和维护计划所必要的必不可少的专门技术和能力。流程对于变化作出响应。机构已经对测算方法正规化，以便机构在对管理IT员工的成长和周转的特定重视下，可以确定计划的偏离度。定期实行上涨薪水规模分析，以确保工资对于在那些可比较的IT机构同等职位是有竞争力的。IT人力资源管理是预反应的，考虑到了职业方向的发展规划。

　　5　最优化

　　机构拥有一个有效的IT人力资源管理计划，这个计划切合了IT及其所支持之业务的商业需要。IT人力资源管理与技术规划结合在一起，确保最优化的发展和可利用之IT技术的使用。IT人力资源管理的组成部分与行业的最佳实践(如上涨薪水、绩效回顾、行业讨论的参与度、知识迁移、培训和监控等)相一致。对所有新技术标准、以及为企业发展而优先考虑的产品制定培训项目计划。技术用以提供能力、培训和从易访问数据库获取的竞争力需求信息，以便为IT人力资源管理流程提供帮助。与其它正在运用的针对机构管理高层而设的计划类似，为IT管理制定和推动激励计划，以嘉奖那些完成了IT绩效目标的员工。