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劳资关系现状不容乐观，劳动争议数量高速增长，一个奇特的现象是，貌似强势的用人单位，其败诉率居高不下。根据北京市劳动保障局统计，2006年1月至6月，该市受理各类劳动争议案件数量同比增长40.01%，其中用人单位胜诉率为16.17%；在上海，2006年的劳动争议案件较2005年同比增长31%，企业败诉率约为86%。
这一现象的背后，是不少用人单位对劳动法规的漠视与误读。根据大量实务案例总结，我们认为下面几个认识上的误区具有相当的普遍性，值得用人单位注意：
误区之一：用工不签劳动合同便于用人单位管理或者规避责任。
现实中不少用人单位认为，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，便于解雇职工并降低经济补偿金等成本，因而不愿签订劳动合同。对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；自用工之日起，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
由此可以预见，新法实施后，用工不签劳动合同，不仅不能规避义务，反而将面临巨大的法律责任风险。用人单位必须重视劳动合同在人力资源管理中的重要性，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。劳动合同也不再仅仅是保护员工合法权益的文件，同时也将逐渐成为保护用人单位合法权益的文件。
误区之二：试用期是“双向选择期”，工资随便给，来去皆“自由”。
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的一种考察期。现实生活中，大量用人单位利用以至滥用试用期的特殊性，试用期内劳动关系非常脆弱，劳动合同随意地被解除成为一个普遍现象；劳动者在试用期内获得的劳动报酬也非常低廉。“试用期”由此成为某些用人单位损害劳动者权益的一个借口。
针对上述现象，《劳动合同法》从三方面进行规制：
其一，试用期限。《劳动合同法》明确规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，该期限为劳动合同期限。关于试用期期限规定得更加具体：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。《劳动合同法》同时规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这也意味着，即使工作岗位或工种发生变化，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用期。
其二，试用期工资。根据新法的规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期的员工应和正式员工同样享有社会保险待遇。
其三，试用期内劳动合同的解除。无论是现行《劳动法》，还是即将实施的《劳动合同法》，均明确规定：对用人单位而言，要在员工试用期间解除劳动合同，其首先要证明该员工不符合录用条件。那么，用人单位必须明确界定“录用条件”，注意“不符合录用条件”与“不能胜任工作”的区别，并且建立相配套的考核标准与制度。在试用期间，如果发现劳动者不符合录用条件，则应当及时解除劳动合同，而不得随意延长试用期限。
误区之三：规章制度就是企业“家法”，想怎么定就怎么定。
规章制度建设是用人单位自主权的一个重要表现。但是现实中有一些用人单位在进行制度建设时不能注意用人单位自主权与职工权益利的平衡，导致矛盾丛生。
相较现行法规，《劳动合同法》更进一步强调规章制度制定的民主程序，加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。今后用人单位在进行制度建设时需要注意：规章的内容须合法，定性、定量要准确；规章的制定及修订程序要合法；必须履行向员工的公示告知程序。简言之——“制定民主化，制度公示化。”
误区之四：劳动合同期限宜短不宜长，无固定期限合同就是“铁饭碗”。
当前劳动合同短期化现象严重，“一年一签”成为常态，加上试用期的滥用，导致劳资关系处于非常不稳定的状态。
《劳动合同法》通过限制滥用试用期条款，放宽无固定期限合同签订条件等措施，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，以此构建和谐劳资关系的基础。
对于无固定期限劳动合同，普遍存在误解。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，其并不等于“终身合同”，也不是“铁饭碗”，只要符合法定条件，仍然可以解除。其实，无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求用人单位建立规范、完备的内部规章以及相应的岗位考核制度。从用人单位长远发展来看，长期及无固定期限劳动合同如果运用得当，也能帮助用人单位吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力。
误区之五：提供房车设定服务期，竞业限制“很好使”。
现行《劳动法》没有关于违约金和禁业限制的条款，现实中不少用人单位为了留住员工，往往对劳动者设定了较重的违约责任；对于提供住房、户口等福利待遇的劳动者，往往设定服务期限；而在高科技企业中，竞业限制已经普遍适用，但关于相应的经济补偿等问题，存在极大的争论。这些做法在一定程度上侵害了劳动者的择业自由，也是劳动争议中最常见、最复杂的问题之一。
《劳动合同法》首次从法律层面明确了违约责任的承担问题，但是对劳动者承担违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，并且明确了违约金的限额。对于竞业限制，新法律首次明确规定了竞业限制的期限为两年，竞业限制义务的主体为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。有一点遗憾的是，竞业限制补偿金的标准仍然不明确。
误区之六：合同到期无需补偿，辞退员工何患无辞。
按照现行《劳动法》的规定，只有用人单位提出解除劳动合同时才支付补偿金。而根据《劳动合同法》，在劳动合同到期自然终止时，也需要支付补偿金。在经济补偿金的计算标准上，新法律对高端劳动者和一般劳动者作了区分。
在《劳动合同法》条件下，劳动合同的设立、变更与终止，都有严格的程序要求。用人单位违反规律规定解除或者终止劳动合同，或者用人单位随意找一个借口解除劳动合同，将可能面临比以往更重的惩罚性赔偿责任。
总之，《劳动合同法》将与《劳动法》共同构成未来中国劳动法规的基本框架。新法律将促使无数用人单位人力资源管理从当前被动、放任式的管理，转变为主动、积极的管理。全新的《劳动合同法》，预示着一个全新人力资源时代的来临。而面对要求更高的《劳动合同法》，广大用人单位如果不能及时走出误区，可能会陷入更多的“麻烦”之中。
（作者系北京邦盛律师事务所律师，主要致力于企事业单位法律风险控制和公司治理领域的法律服务。）
