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招聘的黄金法则——能岗匹配原理是企业招聘行为的理论基础?本文界定了能岗对应的理论描述?研究了该理论在招聘中应用的重要性?分析了能力的能级和职位的权级之间的相同点和不同点?提出了应用能岗匹配原理的操作方式和操作技巧?
原理描述
一个案例的启迪
案例：Ａ老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙太好静；丙强壮好动会打架。Ｂ老板是Ａ老板的好朋友，Ｂ老板对Ａ老板说，既然你不想要，那么就给我吧。Ｂ老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。
过了一年，Ａ老板问Ｂ老板，你要去的那三个人工作得怎么样，Ｂ老板说，干的都很出色。Ａ老板觉得奇怪，Ｂ老板说，要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。
能岗匹配原理
能岗匹配包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。
能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。
能岗匹配的内容
人有能级的区别
狭义地说，能级是指一个人能力的大小。但就广义而言，能级包含了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。当我们研究能岗匹配原理时，首先要承认人有能力的区别，不同的能级应承担不同的责任，不同的能级应相应表达出与他们在责任、权利、荣誉等方面的不同。
人有专长的区别
古人云：术业有专攻，闻道有先后。如果不考虑专长的区别去考虑能级的区别，那是永远无法准确判断的概念。不同的专业和专长，不能有准确的能级比较，一个优秀的电脑专家不能和一个优秀的建筑设计师比较他们之间优秀的等级和差别。因此，我们国家有许多不同的职系，同时也有许多不同的职称系列和不同的学位系列，这就是承认人有专长的区别。
同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求
由于层次的不同，其岗位的责任和权利也不同，所要求的能力结构和能力大小也有显著的区别。例如，处于高、中、基层的管理人员对技术能力、管理能力、现场操作能力、人际关系能力等不同能力的要求就有显著的区别，详见表一。
不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求
由于工作系列不同，虽然处于同一层次，其能力的结构和专业要求也有显著的不同，以企业人力资源部经理、财务部经理、市场部经理为例，详见表二、表三。
能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流动快
当一个人的能力大大地大于岗位的要求时，他无法施展自己的才华，就会感到压抑，积极性也会受到挫折。此时，人才必然会自我寻求发展的机会，企业的人员流动率就会大，优质的人才会流向适宜他的工作和企业，这是一种企业和个人都受到伤害的情形。
能级小于岗位的要求，企业生产率下降，企业团队建设受到阻力，人心涣散，企业会产生恶性循环
当一人的能力大大地小于岗位的要求时，也就是说，他无法胜任组织交给的工作时，他不仅个人的工作做不好，组织的业绩也会迅速下降。如果他本人处在一定的领导岗位上，他的团队就缺少战斗力，他本人的威望迅速下降。此时，人心涣散，企业的凝聚力和竞争力均受到挑战。这是任用人失败的例子，会对企业产生恶性影响，必须迅速加以纠正，这是企业受到严重伤害的情形。
能级与岗位要求匹配或基本匹配时，是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展的状态。
小结
能级 ＞＞ 岗位的要求，优质人员流失快，组织与个人两败俱伤。
能级 ＜＜ 岗位的要求，企业业绩下降，组织产生恶性循环。
能级＜＝＝＞岗位的要求，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。
