培训作为福利的成本核算

　　一段精辟的论断，他说，培训作为一种投资当然要计算效益核算成本，但我们应站在全社会的角度来思考这个问题，即企业作为社会的集体成员应该为社会中的单个成员提供培训，而不必担心其收益和员工的流失。换句话说，员工培训后的跳槽对于各企业的机率大体上是相等的，无论其跳到哪家企业，总体上还是企业获益，社会获益。

　　现在许多企业把培训作为一种福利。同时，许多职业经理人也日益认识到，培训是提升自我竞争力的手段之一，是丰富自身内涵的必要过程，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。

　　其实，培训的形式是多种多样的。从员工上班第一天开始的“入职培训”，到被解除劳动合同前的“离职谈话”，均可视作培训多样化形式的表现。重要的是，现在人们已认识到，重视培训、加大培训力度是企业人力资本投资的主要方向之一。

　　企业加大在人力资本培训上的投资，大致可分为两类，一类是以制度培训人才，如员工轮岗、以优良的企业文化“熏陶”员工等，另一类则是有直接货币支出的培训。

　　按财政部有关规定，企业每年须提取职工工资总额的１．５％作为教育培训基金。一般而言，企业以此基金提供员工接受培训的方式大体包括：

　　学历教育。从当年的补高中、大专、本科文凭直至今日的ＭＢＡ或其它硕士学位乃至攻读博士学位，甚至包括到境外论文答辩的费用。

　　在职培训。这一培训方式的层次最多，涉及面最广。从技术工人的应知应会到人事经理、财务经理的考证培训、上岗培训，以及总裁的“ＷＴＯ研修”等费用，可谓包罗万象。课程供应商从境外机构、政府部门一直到民间组织，五花八门一应俱全。课程价格从每天几十元人民币至数千元美元不等，当然其质量也是良莠并存。由于这类培训的受众面广，市场大，且不受授课条件限制，一般情况下，企业颇愿意“投资”。

　　其它培训。如企业内部组织的仅支付教师讲课费（甚至由企业员工担当连讲课费也可免）的讲座，以旅游为形式的增长见识的培训，等等。这些培训寓教于乐，为企业员工所喜闻乐见。

　　企业既然将培训视作是一种投资，当然就得考虑“投资回报率”。我们经常在一些管理类报刊及书籍中看到诸如此类的提法：“由于对员工培训的重视，生产率提高了６０％”，“培训的投入，使员工流失率降低了６５％”等等。问题是这些数据是如何计算出来的？笔者百思不得其解。

　　凑巧的是，日前与一位私企老板谈论到对员工的培训事宜时，他说：“我也知道许多大企业很重视对员工的培训。但这是要花钱的，得到的回报呢？员工通过培训提高了身价，这是肯定的，但能否提高工作效率，却是不确定的。”事实上，也确有一些员工在接受培训后提高了自身竞争力，旋即跳槽“另攀高枝”去了。这对于企业来说，颇有点“赔了夫人又折兵”的味道。

　　因此，培训的“投资回报率”实际上是无法计算的。如果我们换一个角度，把培训视作工资、奖金一样的劳动报酬，那就不会斤斤计较于回报率多少的问题。美国著名的人事经济学家拉齐尔教授在其名著《人事管理经济学》中有一

　　段精辟的论断，他说，培训作为一种投资当然要计算效益核算成本，但我们应站在全社会的角度来思考这个问题，即企业作为社会的集体成员应该为社会中的单个成员提供培训，而不必担心其收益和员工的流失。换句话说，员工培训后的跳槽对于各企业的机率大体上是相等的，无论其跳到哪家企业，总体上还是企业获益，社会获益。,