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在日中国留学生就职情况表明，日本企业在录用留学生时，出现不看对方学历、出身何种大学，只看实际能力的趋势。据日本《东方时报》报道，许多日本企业在面试学生时表示，录用人员的标准就是真才实学，而不是学历。面试时不让面试人员知道学生的学历、毕业的大学名称。面试人员只问学生为什么对本企业感兴趣、今后有什么具体打算？重点考核学生的专业知识、反映能力和实力。据称，不让面试人员知道学生的学历和出身大学，就是为了改变他们那种先入为主陈腐的考核方法，能够比较客观地考核学生的实力。只要是人才，不管哪个国家的人，都会录用的。
无独有偶，韩国的三星、现代等公司大胆改革企业人事制度，其中一条重要的措施是实行“无履历招聘”。即在面试前根本不去了解应聘者的任何背景材料，只对应聘者进行语言能力、判断能力和社会常识等方面的测试，初选合格后再进行了解，必要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间，进行实地考察，合格者方予录用。 针对高学历者就业难的现象，韩国某家招聘信息网站还对195家企业进行了调查，调查结果显示，85%的企业说，它们不会给高学历求职者加分，而且承认它们愿意在大专或职业高中生中招聘新员工，因为这些人的薪水相对低，而且也具有一定的专业知识，上岗后很快能成为企业的骨干。
两则新闻让人想到我们不少企业在招聘、在用人时“非高学历不可”。一些用人单位，对博士生“敞着门”，对硕士生“开着门”，对本科生“留一扇门”，对专科生“紧闭着门”。倘是高中以下，就是怎么敲也“不开门”了。 在待人上，“非高学历不优”。学历高，待遇就高。不是见其做出贡献才论功行赏，而是在其进门之初就见高低。许多招聘人才的市、县和企业都有这样的明文规定：博士生来了住三间房，硕士生来了住两间房，本科生来了至多给一间房。对此，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉日前在“2002国际人力资本论坛”上指出，当前我国大多数企事业单位在招聘、用人中一味追求“高学历”的做法，看似人才浪费，实际上是管理者无知的表现。这一点应引起人力资源管理者的充分重视。 曾湘泉在此次论坛上说，他对美国《华尔街日报》上的部分招聘广告做过研究，结果发现只有2％要求硕士，4％要求学士，其余大都没有学历要求。这与我国企事业单位在招聘人才时大打“硕士、博士”牌的风气形成鲜明对比。而此前，他也曾为国内一家提出“高薪聘博士”口号的企业做了一番“工作分析”，发现这家企业的聘任岗位没有一个真的需要博士。
其实，“唯学历用人”本身就是对人力资源管理的无知。这种在招聘过程中看学历、重资历而轻实际能力和工作业绩的做法，实质上是一种不公平的招聘行为。而实行“无履历招聘”则不同。首先，不管你是什么人，只要想应聘，都可以不受任何条件的限制参加应聘，十分公平；其次，至于被不被聘用，那就看你有没有真才实学，你有真才实学而无相关“履历”，照样“中榜”，使能者有其位，能者尽其才，这不失为一着招聘人才的妙棋。 因为“履历”如同学历，并不一定代表能力，“履历”只能说明过去，并不代表现在和将来。
往前追溯，“唯学历用人”乃是因为传统的干部身份管理没有很好地向现代人事管理转型，更与人力资源管理相去甚远，常常造成“人和事不相匹配”。而启动现代人力资源开发、管理系统，必须从“工作分析”开始。作为一种受教育程度的认知，学历并非不重要，但问题的关键是，招聘活动中提出学历、年龄要求，究竟与实际工作岗位有什么关系？现在，很多国内企业要求“应聘者年龄须在35周岁以下”。为什么提出这个要求？从干部身份管理的角度，回答往往是“人年轻，有活力”。但就需求而言，并无科学依据。曾有一家跨国公司招聘50岁甚至70岁的求职者，因为他们的阅历、经验、学识，符合工作要求。不做工作分析，简单限定求职者“必须是35周岁以下”，也是管理者无知的表现。缺乏科学分析，招聘、用人的“情绪化、随意性”，甚至要求“学历越高越好”，暴露出一些企业管理上的“粗放、低层次”。结果，有的用人单位抱怨博士、硕士、学士们表现出的工作能力“令人失望”。
人才的成功与学历或者履历并没有直接的联系。日本人田中耕一2002年10月9日获得诺贝尔化学奖后，有人在《文汇报》上刊文提出这样一个假设：“假如由国人来评这个诺贝尔奖的话，我们能把这个奖颁给田中这样没有职称、没有头衔的‘小人物’吗？我们眼中的人才，往往有一大堆头衔和光环，（我们）不仅患上了高学历崇拜症，而且学问的高低还经常取决于职务的高低。” 据说，田中耕一获奖，不仅让中国人“吃了一惊”，也让很多日本人“吃了一惊”，连日本首相小泉纯一郎都称这是“晴天霹雳的消息”。为什么呢？因为田中耕一这个人物实在“太小”了。43岁的他，既非教授，亦非博士，甚至连硕士学位都没有，只是岛津制作所的一名普通工程师。所以，有人称田中是“日本企业社会最底层的诺贝尔奖获得者”，是“日本的阿甘”。
“唯学历用人”的更大危害，还在于刺激了人们对高学历的不择手段的追求。由于学历高，机会就多，待遇就高，促使越来越多的人想方设法地要弄到高学历，能考则考，能抄则抄，更有甚者还请人替学替考，不能考不能抄也没有人替的就花钱去买。现在许多地方假文凭泛滥，不能说与这种高学历崇拜症无关。
中国的一句俗语：“是骡子，是马，拉出来溜溜”，可以说是“无履历招聘”的最好注释。我国企业用人时一定要“知人善任”，实事求是，确保招聘公平性。而且，从一定意义上说，“无履历招聘”也是企业行使用人自主权的一种表现。只有不受高学历、高资历的误导，从企业的实际需要出发，自主地、科学地考察应聘者，才能从根本上优化企业人力资源配置，并且降低人才的使用成本。
