以企业战略为中心建立科学的员工培训体系

　　前言：

　　随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场形势日趋严峻： 全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，人才争夺战日益激烈。越来越多的企业开始重视人力资源开发与管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业要生存要发展，就必须重视员工的教育和培训。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须加强员工培训管理。

　　然而很多企业都存在这样一种现象：培训随意性很大，培训如救火，等企业出了问题才匆匆忙忙想办法，培训成了事后诸葛。其次是培训就事论事，企业今后有什么样的战略和重点，需要什么样的人才素质和人才结果，人才的主要差距是什么？这些在培训前都没有进行前瞻性、针对性的设计。这种现象的最终后果是培训与企业战略脱节。

　　因此如何以企业战略为中心建立科学的员工培训体系，就成为了当今培训所探讨的前言课题。在学完《培训与开发》这一课程以后，在这里也发表以下自己的看法。

　　正文：

　　战略与培训的基本概念和关系

　　所谓以战略为中心建立培训体系是说企业的培训项目要根据公司的经营战略目标和现有人力资源的差距，来建立和进行培训。那么我们就要首先清楚什么是企业的经营战略目标、培训的概念以及二者之间的关系是这样的一系列问题。

　　企业战略是企业面对激烈的市场环境，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求长远的自下而上和发展而做出的长远性、全局性的谋划或方案。一个企业的战略资源主要包括：采购与供应实力、生产能力与产品实力、市场营销与促销实力、财务实力、人力资源的实力、技术开发的实力、管理经营的实力、时间，信息等无形资源的把握能力等方面。它是企业家指挥竞争的经营艺术，企业家靠正确的经营战略决胜于市场。

　　培训是什么？所谓培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。经济学意义上，培训是一种人力资本投资；管理学意义上，培训是一项重要的人力资源管理活动。培训的目的是要通过提升人员职业技能、专业能力和人力资源素质，提高人均劳动生产率，支持公司经营目标乃至战略目标的实现。

　　经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。其次不同企业之间，由于战略和文化的差异，培训理念与策略是有差异的；同一个企业不同阶段，由于业务重点和管理要点的变化，培训策略与培训内容也是动态变化的。

　　科学培训体系的特点

　　培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：

　　1、 有效的培训体系以企业战略为导向

　　企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。

　　2、 有效的培训体系着眼于企业核心需求

　　有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

　　3、 有效的培训体系是多层次全方位的

　　员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

　　4、 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要

　　按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。

　　建立科学培训体系的原则

　　1、理论联系实际、学以致用的原则

　　2、全员培训与重点提高的原则

　　3、因材施教的原则

　　4、讲求实效的原则

　　5、激励的原则

　　建立科学培训体系的流程

　　要以企业战略为中心建立培训体系需要遵循以下四大流程：

　　1、了解企业未来的战略。根据企业愿景和使命，了解企业现在在干什么？未来准备干什么？发展的重点和方向在哪里？为了保证战略的实施，确定企业需要进入哪些市场？进行哪些变革？未来面临的薄弱环节和需要加强的领域有哪些？等等。

　　然后，通过目标分解下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么，包括：近期及远期的重点目标都是什么？哪些是关键性的工作？目标分解要尽可能量化和具体化，让每个人都清晰明了。

　　2、了解战略对人才的需要。确定了企业的战略以及每个岗位承担的目标后，就需要根据目标要求和任职条件建立每个岗位的素质模型，建立一个标尺。明确战略长期对人才的要求是什么，近期具备的条件是哪些？未来人才的数量和质量等。不同战略类型的企业，其岗位的素质模型是不一样的。如：创新型的企业战略需要具有开拓性思维、灵敏的反应速度、冒险精神等方面的人才；而成本领先战略则对团队合作精神、持续改进意识等方面要求更多一些。

　　3、分析现有人员主要的差距。岗位素质模型和标准的确立，能够从根本上衡量现有人员基本水平的差距。而通过分析造成这些差距的根本原因，培训的真正需求所在便一目了然了。

　　然后，再根据“优先次序、轻重缓急”的原则，确定弥补这些差距的最佳培训手段。

　　4、设计针对性的培训解决方案。根据企业的战略需求和培训差距，我们就可以设计出企业的培训体系和培训解决方案。确定企业未来的培训重点，哪些关键课程和关键岗位的培训能大幅度地为企业发展增值？目前最优先需要解决的培训有哪些？哪些培训是需要长期稳步进行的？等等。根据轻重缓急来安排培训，可以做到资源的合理配置，培训效果显著。如：企业的计划/时间管理是共性问题，通过短平快的培训就可以解决，而员工的技术水平、产品质量提升则是慢工细活，需要长期逐步培训来提高。

　　同时，针对每个部门、每个人员的目标和差距，了解人员的个性需求，进行区别对待，设计分层次、分部门、分类别的培训课程，就形成培训规划框架和具体的培训计划。如：可分为公司重点培训/部门重点培训、高层/中层/基层管理人员/操作人员培训，技术/营销/生产等专项培训等。各类课程应附之以恰当的培训方法，如高中层管理人员侧重外出培训学习，而基层人员则侧重现场辅导、岗位轮换。力求在解决共性问题的同时解决个性需求，使战略与每个人的培训需求充分结合。

　　通过以上措施和步骤设计的企业培训体系和培训方案，既有前瞻性，又能解决企业的实际问题，同时又是围绕着企业战略和战略分解目标进行，这样就避免了培训的救火现象和无用结论。培训必将推进企业战略的有效实施，真正为企业战略保驾护航。

　　科学培训体系建立前提——需求分析

　　一个科学的培训体系离不开首先对企业培训的需求分析。只有这样才能根据企业需求合理的拟定培训计划，才能有针对性的进行员工培训。一般来说，需求分析可以通过以下几种方法进行：

　　1、业务分析

　　2、组织分析

　　3、工作分析

　　4、调查分析

　　5、绩效考评

　　6、对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。

　　培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估主要是看：培训需求是否和企业的战略目标相一致；培训需求是否和企业文化一致；培训需求所涉及到的员工数目；培训需求对组织目标的重要性；通过培训业务水平可以提高的程度。

　　如何建立有效的培训体系

　　员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

　　1、合理选择培训机构

　　企业培训的机构有两类：外部培训机构和内部培训机构。外部机构有些是专业培训公司，有些则是大学里面的。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业应该从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。不应该仅仅凭借广告等宣传方式的影响盲目的选择。有效的建立自己内部的培训机构能更好的是培训与本企业的战略相匹配。

　　2、培训对象选择要慎重

　　在企业中，一般从上到下参加培训的人员可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。例如：对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，而且参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。

　　3、培训方式要有创新性和可接受性

　　从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。无论选择那种培训方式，都要根据自己企业的自身特点，以及员工的真实需要来选择。在培训方式的选择上要与员工进行充分的沟通，防止出现公司制定，员工不执行的情况发生。

　　4、培训管理

　　员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。从培训计划的制定到最后培训结果的评估都要有一套合理科学的管理制度的支撑。

　　5、培训方法应当多样和创新

　　在培训方法的选择上应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。

　　6、培训实施

　　培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：

　　（a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。

　　（b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。

　　（c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。

　　7、培训评估

　　培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。

　　参考文献：

　　《中小企业员工培训的差异战略》何辉 张玉珍《中国培训》2005.1

　　《因地制宜 进行培训管理创新》人力资源网

　　《如何将培训转化为竞争优势》HR管理世界

　　《肯德基的员工培训》HR管理世界

　　《培训如何成为战略的巡航舰？》中国会计师

　　《建立有效的培训体系》