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一、面对人才短缺的挑战
经济全球化使得国际经济对国内经济影响越来越大，近几年东南亚金融危机的冲击证明，一个国家不可能独善其身。在经济全球化的发展过程中，国际市场与国内市场紧密相连，国内市场竞争正逐渐成为国际市场竞争的一部分，市场变化，尤其是科技进步的变化将成为新一轮竞争高潮的动力源。
中国加入WTO将会加快中国融入经济全球化的进程。对于这一变化，有人忧心忡忡。不过，对于民营企业来说，过去并未得到国家多少保护，它与备受呵护的国有企业不一样，所以对于入世后的畏惧也少一些，敢于迎接面对面的竞争，把入世的压力变成拓宽世界市场的动力。那些发展势头好的民营企业要作好打出去的准备，充分利用参加WTO后带来的新机遇。
然而民营企业进一步发展所面对的新的挑战毕竟是严峻的，其中最大的挑战是人才短缺的挑战，也就是家族制企业如何用好外部人才的挑战。
二、人才挑战也正是对家族制企业的挑战
中国民营企业在创业之初，不仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏。在这种情况下，家庭内部资源正好弥补这一不足。家庭成员的参与常常是创业需要的低成本组织资源；家庭成员更易建立共同利益和目标，更易进行合作；家族企业的性质更能保证家长在企业领导中的权威。与其他企业相比，家族企业的凝聚力更强，企业在创业时期发生财务困难可能性很大，这时只有企业家亲属有可能在不发工资的情况下坚持工作。因此，从经济学角度分析，家族企业在创业阶段的优势在于企业内部的资源成本最小化，尤其在于企业内部资源之间整合的成本最小化。
当一个家族制企业的规模较小时，不会出现太多问题，而当它发展壮大之后，一系列的问题便接踵而来。首先是家族制企业在人力资源使用上的局限性，即任人唯亲，在企业要害部门的领导职位通常是企业家的亲属。在激励约束机制的公正性和执行制度的严肃性问题上，家族制企业容易出现企业家亲属激励大约束小的情况，产生赏罚因人而异，内部人不受企业制度约束的问题。因此，家族制企业面对的人才问题挑战，也正是对家族制经营机制的挑战。
中国民营企业早期的迅速发展，是恰逢短缺经济特殊环境下提供的特殊机会，当时不少企业抓住一两个好的产品，瞅准市场空档，全力促销，便迅速获得了成功。但如今宏观经济环境已经发生大的变化而且今后还将加深变化，全社会已经在一个较低层次上告别短缺，工业经济时代的收益递减规律在目前的买方市场下发起了严峻的挑战。应该看到不论是国有企业还是民营企业都进入微利时代而且市场竞争比过去剧烈，稍有懈怠便会在竞争中失败。此时此刻，科学管理的重要性凸现了出来。现在的民营企业中，资本所有者与管理者往往是同一个人，或者是有着各种血缘亲缘的家族成员。然而，资本所有者未必有适应现代竞争的管理才能，或者仅有一般的管理才能而未必有适应现代竞争的管理才能。在这种情况下能否礼贤下士，任用外部人才充当职业经理，正是当前现实对民营企业的考验。
三、认识职业经理人的职业特征
很多人士和许多文章认为中国民营企业需要职业经理，主张培育职业经理人队伍和形成职业经理人市场，可是，对职业经理究竟需要什么样的教育背景、职业素养、管理技能却并不清楚。因此，界定职业经理人的职业特征是必要的。所谓职业经理，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
职业经理是将不是帅。必须清楚，在企业治理结构中，董事会行使对企业的领导职能，职业经理分布于经理层各个岗位行使经营管理职能，二者关系不能混淆。
职业经理以打造和规范企业管理秩序为使命，从经营理念、管理技术、制度建设、团队培养等方面入手，把企业经营管理秩序打造成一座准确的时钟。职业经理不会随意偏离企业的战略航向。
职业经理以实现股东利益最大化为奋斗目标。在工作中职业经理绝不会拿利润去交换“一团和气”。对职业经理而言，维持企业生存是基本的，碌碌无为更是致命的，而发展才是永远唯一永恒的主题。职业经理以其学识、技能和经验管理企业，但并不包医百病。对那些目光短浅和患有思想“癌症”的企业，职业经理只有选择分手，另外择主而事了。
从我国民营企业还只是处于发展初期的状况来看，职业经理人的主要任务是为企业建立一套经营管理的制度，把原来的随机管理改变为制度管理。我曾经打过一个比喻，家族制企业好比是一辆马车，企业主是马夫，马只听马夫的使唤，换一个人便无法驾驭这辆马车。现代企业制度则好比一辆汽车，任何一个驾驶员都能开动汽车。这也就是说制度管理可以使企业有序有效地运作，同时也说明，职业经理是打工者但绝不是一般的打工者，他们肩负着打造企业经营管理秩序的重任。
四、提高职业经理人的忠诚度
民营企业做大做强需要使用外部人才，但是，经过多次和同多位企业主接触，得知他们最放心不下的是职业经理人的忠诚。
现在我国民营企业在管理形式上有三种，一是家族管理者和职业经理人并行，大权仍由家族的人掌握；二是尚未引入职业经理人制；三是家族交班，完全由职业经理人来打理企业的事务。由于中国职业经理人制还很稚嫩，前两种情况较多，第三种情况不仅比重小，成功的更少，失败的居多。
既然市场上对职业经理人有需求，但为什么我国职业经理人的生命力并不强，成者少败者多？究其原因，最大的制约因素在于家族对职业经理人的不信任。本来家族企业主就非常排外，他们认为职业经理人不是自家人，自然对其忠心和可靠性产生怀疑。更何况一些职业经理人的行为更加深了企业主对职业经理人的防备，经常可以听到这样的消息，有职业经理人对家族企业釜底抽薪，拉走了企业原有客户资源，自立门户，成为原企业强劲竞争对手。这样，民营企业权益得不到很好保障。产生这种现象的原因，首先是我国职业经理人的伦理道德制度欠缺，市场经济国家中通常的道德约束在我国非常薄弱。许多外贸企业的客户资源和销售渠道是生命线，可有些职业经理人掌握后，便会倒戈或反戈一击，与雇主反目成仇，以致影响原企业的运营，甚至置原企业于死地。这种职业经理人的操守，在国外会遭到同行唾弃和一致的抵制。可见，职业经理人的忠诚度与能力相比，忠诚度是首要的。其次是相关的法律制度不完善，法律对职业经理人的约束过松，比如采用种种手段坑了老板肥了自己不算贪污，不予定罪，只算是财产纠纷。对国有企业来说，其法律条文和规章制度较为完备，关键是制度怎样执行的问题，而民营企业是缺少制度的问题。目前企业内部对于职业经理人的许多约束制度也都不健全，大多仅靠口头承诺建立合作关系，没有成文的协议固定下来，这也成为日后分歧和分手的隐患。
外部人才忠诚度问题是建立职业经理人制度最难解决的问题。国有企业对经营层有关于革命事业的理想道德教育，有组织部门的考察考核和党纪国法约束，不少职业经理人他们从带上红领巾起到进入工作岗位便接受献身精神的教育和熏陶，然而即便这样，穷庙富方丈的事件仍时有所闻。相比之下，民营企业在用人方面的环境和条件要差得多，因此要解决外部人才忠诚度问题显然会更加困难。
在这里还要讨论的是，忠诚和不忠诚的界定。我们不能把职业经理人的辞职定性为不忠诚。职业经理在人力资本市场上的不断流动是他们能够保持活力和不断进取的重要途径。因此，要求一位职业经理永远服务于一家企业是不现实的。天下没有不散的宴席，民营企业应该默许甚至支持职业经理在全社会的合理流动。职业经理对企业是否忠诚并不以服务期限长短来评判。其实，民营企业的职业经理忠实和严格地履行契约即是对企业的忠诚。
五、对职业经理人的激励和约束
职业经理是打工者但不是一般的打工者，他行使的是管理职能，是把企业内部各种生产要素组织起来并使之发挥最大效益。这种人才在民营企业中是短缺的，或者用经济学语言表述，职业经理是一种相对稀缺的资源。特别是加入WTO之后，信息共享与人才共用，已从区域化走向了国际化，人才争夺已从局部转向更为广阔的范围。高层次的技术专家和管理人才的引入、培养显得更加重要。
民营企业做好使用能人留住人才的工作，需要有相应措施，其主要内容是事业留人，环境留人，制度留人，待遇留人，感情留人，缺少其中任何一项都会造成人才伤害。尽管民营企业不像国有企业那样在薪酬待遇上有条条框框的约束，一般舍得花大价钱聘用人才，可是在民营企业里一般都没有形成企业间可比较可考核的激励制度，老板悄悄给员工塞红包，彼此间不知道谁拿了多少，随意性很大。这在中小企业里也许适用，而在现代企业中仅此则无法形成激励目标，因此，需要建立科学的绩效测评制度，使薪酬激励与绩效挂钩。
与薪酬激励相联系的，还有股权激励，以此促使职业经理层关心企业的经营效益。国外流行的期权制曾对我国国有企业和民营企业经理有着相当大的吸引力，我也曾认为这是把所有者利益和经营者利益结合起来的好办法。但是最近美国接连发生安然等著名企业的假账事件，据美国《财富》杂志与汤姆逊金融研究中心及芝加哥大学证券定价中心联合调查，1035家公司中有466位高级管理人员抬高股价抛售股票期权获得660亿美元，造成股票价格狂跌，使投资者蒙受巨大损失。这又使我萌生了新的认识，CEO集中了所有者和经营者的权力，削弱了企业内部的制约；期股期权制促使CEO追逐当前利益，甚至不惜弄虚作假制造虚假利润。因此要看到CEO制度和期股期权制的两面性，在利用它的激励功能时，还要重视建立相应的约束机制。
如上所述，民营企业主使用职业经理人最放心不下的就是职业经理人的忠诚度，而破解这个难题，除了道德伦理建设和法制建设之外，重要的一环是约束。约束并不是对职业经理人不放心、不放手，它恰恰是为放心、放手地使用创造必要的条件。不论在什么岗位上，没有约束的过分自由是要出问题的，对于职业经理人的权力界定、业绩评估、财务审计等，并不是限制职业经理人的才能发挥，而是更有助于他们和企业所有者之间的融合。
中国民营企业中人才是短缺资源，但最短缺的资源则是用好人才的制度环境。职业经理人的忠诚度不是从天上掉下来的，而是在一定的制度环境下形成的，它反映一定的社会文化和社会共同遵循的道德规范、行为准则及共律。这里需要强调的是，职业经理的市场化是形成职业经理人制度环境的核心内容。只有在职业经理市场化过程中，短缺的职业经理人才资源方可得到合理使用。对于民营企业来说，通过职业经理人才市场聘用职业经理是最佳途径，也是提高职业经理人忠诚度的重要约束条件。职业经理的市场化，包括充分认识职业经理社会地位的舆论环境，从社会荣誉和物质生活各个方面满足他们自我实现的需求渠道和环节，激发他们经营好企业的使命感、成就感的激励和约束机制。同时，人才的制度环境还包括对人力资本后天性的充分认识，从而把知识培训包括对职业经理人的继续教育作为企业人力资本开发的一项重要内容，以此把企业的今天和明天联接起来，也为职业经理人阶层的形成提供永不枯竭的后续源泉。
