国企改革中的人力资源战略

　　国企改革往往伴随着大幅度的人员、以及相应职能的调整，因此人力资源战略是国企决策层需要重点研究的课题。根据一些咨询项目案例，国企改革中在人力资源方面可能出现下面一些问题：

　　1. 改革宣传、培训不及时、不到位

　　国企改革往往是决策层，少数的几个人认识到了它的重要性和意义，但忽略了对中层经理、广大职工的观念灌输，导致多方不配合甚至阻挠改革的实施。某咨询公司在协助一家数千人的纺织厂进行的人力资源战略项目，虽然得到了厂长的全力支持，中层经理也不阻挠，但在对岗位进行调整的过程中却有90％多的职工不理解，不配合；甚至时常有职工打电话到项目小组办公室，质问他们并不了解实际情况，凭什么去决定上千人的生死。

　　2. 改革节奏过快

　　企业改革的节奏可以是渐进的，也可以是快速推进的方式，它们各有缺点：

　　渐进的改革节奏

　　*延长了员工的不安全感

　　*能否留住所有客户存在不确定性

　　*延缓了获利时间

　　快速的改革节奏

　　*破坏企业价值的风险加大

　　*出现过多草率决策

　　*无法保留存在于被辞退员工身上的业务知识

　　对国企来说，企业通过长期工作积累下来的存在于员工身上的业务知识，不是能够立刻、完全地转移到新员工身上；员工的工作习惯，头脑中根深蒂固的经营观念，也不是能够立刻改变过来的。很多咨询项目实施中普遍忽略企业职工心理需要的存在，忽略宣传工作的重要性；单纯为了赶时间而强制操作，使得企业体制中留下一些暗伤。这些暗伤有可能被时间消化掉，也有可能最终复发。

　　3. 没有充分考虑到辞退员工对现有员工的冲击，以及对地方稳定的冲击

　　任何企业在大量裁员期间都会人心浮动，很难保证在岗员工对企业的忠诚度。在职员工也在重新审视公司与自己的关系，重新定义自己的忠诚度，以及感情的付出程度。这个阶段如果忽略宣传教育工作，会直接影响职工的工作态度以致工作效率，企业工作便会进入相对停滞期，产生更大的损失。

　　由于国企在职、离退休员工基数很大，社会稳定问题就成为他们以及当地的政府必须考虑的要素。前一阶段某大型公司平均为每个下岗职工掏出了10万元安置费，将几万人彻底推向社会。这些下岗个人一时找不到工作，又居住在一起，白天下楼经常凑在一起，后来一小部分人终于闹出了游行事件。

　　针对国企的这些特点，我们建议采取如下措施来保驾改革成功：

　　1. 明确表述公司对未来的信念，树立员工的信心；

　　2. 采取裁员行动前要首先保护好相关资源；

　　3. 在企业价值遭到破坏前立即干预；

　　4. 与广大职工诚恳地沟通，相互理解；

　　5. 促使员工参与企业改革的全过程；

　　6. 确定拥护改革的人员并充分发挥他们的宣传作用；

　　除了业务方面的调整，国企需要在下面两个方向做工作

　　建立强势国企文化

　　原先的企业价值理念受到了破坏，或者被放弃了，需要培养起新的企业文化。国企的运作机制不可能跟外企、私企相同，因此企业文化也不能复制。在国企中仍然需要那种以厂为家式的企业文化。很多企业的实践也说明了强势企业文化往往跟优秀的企业运营有一定的关联。企业文化越来越成为求职者应聘时考虑的一个重要因素，企业文化也将成为企业竞争优势的一个组成部分，因此国企在企业文化方面的投入将成为区别于外企、私企，并能够跟他们竞争的优势之一。

　　建立企业内部职业市场机制

　　国企的人员基数大，大量的人员辞退、录用不仅不利于地方社会的稳定，也不利于业务知识的保留和传播。因此人员的内部调配、重新安置工作非常有意义。建立有效的企业内部职业市场机制有四个重要作用：

　　1. 保持企业职能上的灵活性

　　* 通过为员工提供一定的工作保障，加强相互间的精神联系，保证员工在部门间的流动性，使得部门的工作能力提高、范围扩大，并能适应新的任务要求

　　2. 为企业发展及时获得所需的技能

　　* 通过内部培训，外部学习，及时将组织所需的技能传播到相应部门

　　3. 掌握员工的知识、技能的发展情况

　　4. 提高员工的企业忠诚度

　　* 建立一种以个人获得工作上的成功为荣、以协助公司成功为荣的企业文化