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岁未年关，由新加坡华点通集团等机构在京举办的“２１世纪人力资源发展研讨会”，成了寒冬里的“热炕头”————外面寒风袭人，屋内人气鼎盛—— ——３００多位听客争抢座位，３０多位海内外企业家、学者争说一个字：“人 ”。
莫跑错了方向
东方诚信企业管理咨询公司、中华培训网总经理梁冰编了一段“龟兔赛跑” 的新故事：大家都知道龟兔赛跑的结果是龟赢了。但过了若干年之后，兔要向龟报仇，所以它们决定在某一时间开始进行一场全新的比赛，比赛枪声一响，兔子 “嗖”地就跑出去了。大家猜猜这次结果怎么样？还是乌龟赢了。为什么？兔跑错方向了。人力资源问题就是一个方向问题，不管你跑得多快，如果方向跑错了，就是个大问题。
梁冰认为，人力资源战略和企业战略是密不可分的，所有的活动都跟企业战略有关，脱离了这一块，人力资源战略就不存在了。通用电器提出人力资源是可信、可靠的，到处看得见的，而且是有增值的，所有活动都要跟企业的业绩相关，如果跟业绩没有挂钩的话，这些事白做了。另外要了解企业在什么时间会有什么事情发生，做相应的人力资源的活动，来配合企业的需求。
如何衡量企业是否重视人力资源战略，梁冰找到了五把“尺子”：在制订企业战略时有没有考虑员工的技能？企业在规划战略时有没有考虑员工激励的问题？有没有利用现有人才的优势来规划战略？人力资源开发有没有成为管理人员会议的主题？有没有因为人力资源管理问题而改变管理人员会议议程？
变人力为“资产”
在企业中，人到底是资产还是负债？理论和实践存在着较大差距。原荷兰飞利浦全球电子零组件事业部总裁、执行董事罗益强在作《知识经济大潮对人力资源的挑战》演讲时认为，人作为资产不是自然发生的。公司的管理阶层要他是资产，他才是资产。如果公司的管理阶层不把这个人看得很重的话，他很快就会变成负债。
但这仅仅是管理层的原因吗？不是。罗益强解释说，知识经济的最大特征是知识爆炸、经验贬值，过去我们有一个观念————“有一技之长，便可以吃一辈子”。但现在看来，这个观点有问题：一技之长不但吃不到一辈子，能不能吃三年、五年都有问题。毕业后拿了一张文凭，这张文凭也许让你在应征工作的时候用得上，此后，重要的不是文凭，你的想法、你的处事方法、你有没有本事才是最重要的。如果没有本事，背了一个再大的学历都没用。所以说，经验本身有它的价值，但也有它的时间性。对一个公司来讲，有那么多人，怎么样让公司里的人在知识冲击和经验越来越贬值的情况下，不断地跟上时代，不断增强竞争力，这是对公司管理阶层及对公司做人力资源的是一个大的考验。
前可口可乐台湾与北京总经理、５１ｅ—ｔｒａｉｎｉｎｇ总经理郭阳道认为，学生在大学毕业时，文凭上都是写某某年毕业，却少了有效期。事实上，文凭像牛奶面包一样是有保质期的。十几年前有人做过调查，一个理工学校毕业的学生，所学知识可以用１４年，现在可能更短。过去我们常讲知识就是力量，但是知识真的等于力量吗？打个比方，水库里的水是不是就有价值呢？我们都知道水库是在泄洪的时候才能产生力量进行发电，知识也是一样，在你应用的时候才有价值。图书馆存书是最多的，但如果没有人去，图书馆就不会有什么价值。所以说，如果一个员工不通过学习，缺乏新的知识和技能，迟早会成为公司的“负债”。
持股计划是“四金”
企业要成为“长寿企业”，关键是企业中的人不贬值，也就是要不断优化人力资源。
生力啤酒中国总裁管韦铭认为，企业与员工的需要不是完全对等的，企业需要的是利润、生存、发展等等，而员工需要的是工资、职业保障、个人事业发展等等，把整个企业人的需要加起来跟这个企业的需要相比也是不相等的。这就需要企业主动地把双方面的需要整合起来，而整合最主要的一个条件就是感情投资。
北大方正电子有限公司行政人力资源总监陈伟认为，优化人力资源首先要建立起完整的报酬体系。作为一个完整的报酬体系，员工首先要拿到一部分属于现金的收入，它包括基薪、补贴和奖金。还要拿到一部分保障性、福利性的收入，包括法定的福利，企业给员工做的一些额外的福利。此外还要逐渐加大员工投股的比例，如果单纯地只讲工资，后两个没有考虑的话就像缺了两条腿，支撑不起报酬体系。
陈伟说，现在很多人都讲硅谷奇迹，其实，硅谷奇迹的根本动力就是拥有了员工持股计划。传统的制造业它离开生产设备就不能创造价值，员工必须依赖于生产资料、生产工具，才能工作。而现在的高科技企业不是这样，劳动力和生产资料都在员工的脑子里，出门就可以当老板。
企业要想让员工跟你一起奋斗，必须找到一个纽带，把员工和企业连起来，这个纽带就是持股计划。有人比喻持股计划是“四金”：第一是金色的梦想，让员工在企业内也能当老板；第二是金色的纽带，把员工和企业之间的关系沟通了；第三是金色的桥梁，员工和企业之间找到了一个利益共同体的桥梁；第四是金色的手铐，给他的股票额度越高，他的压力越大，外面既使有再大的吸引力他也得考虑考虑。
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