迁徙和流动人力资源开发

　　一、人力资源开发新诠释

　　从国内外学者对人力资源开发（简称为HRD）的理解来看，主流倾向是将HRD等同于培训教育，其中以美国HRD专家罗斯维尔（Rothwell,1985）给出的定义最具代表性。罗斯维尔认为，所谓人力资源开发就是“由组织开展的任何有计划的培训、教育和开发活动。……它把实现组织的战略目标与满足组织中个人的需求和职业理想结合起来，从而提高了劳动生产率，又提高了个人对工作的满足度。”

　　笔者认为，罗斯维尔HRD的定义优点在于：1）将HRD看作是满足组织与个体需求的共同途径；2）指出了HRD的一般形式：培训、教育等活动。但是，这种定义的缺点也是显而易见的： 1）将HRD仅局限于组织针对成员个体开展的活动；2）受当时管理实践的限制，对HRD形式的理解过于狭隘。这些理论缺陷的存在，反过来又使企业实践活动受到制约。

　　随着舒尔茨、贝克尔等提出的人力资本理论在人力资源管理实践中的应用，人们对人力资源作用的认识更为系统化与成熟化，人力资源在组织中的贡献开始大量用人力资本理论来解释。所以笔者有理由设想若将人力资本理论结合到HRD中，或许能使企业人力资源开发从理论到实践均有新的突破。

　　所以，我们尝试给出HRD的新诠释：

　　HRD就是“使与企业经营活动相契合的人力资本存量增加或使人力资本存量损失减少的一系列举措”。也就是说，HRD以围绕人力资本存量为中心而展开。对于此概念，我们可以从以下几个方面来理解：

　　其一，HRD的最终对象是与企业经营活动相关人力资本存量；

　　其二，HRD包含使“收益增加和损失减小”的双重目标；

　　其三，“一系列举措”的提法表明，HRD并不单纯针对个体，也包括对组织本身的开发，以达到使摩擦性人力资本损耗降低到最小目的。

　　通过对人力资源开发的全新认识，应该可以得到以下推论：

　　第一，既然是对相关于企业经营活动的人力资本存量的开发，那么HRD应该在企业的经营理念、战略规划、企业文化等的指导下进行。所以，各企业的HRD活动从理念到目标到手段都应具有特殊性；

　　第二，HRD的内容包括直接对个体的激励、轮岗、教育培训以及直接针对组织的组织开发、制度开发等全方位的活动；

　　第三，个体人力资本存量的增长不一定是HRD的直接目标（或从短期看来不是），HRD需要服务、服从于组织的需要，在此准则下结合个人发展需求；

　　第四，（也就是与本文讨论主题有关的内容）根据舒尔茨的人力资本理论，迁移和流动也能带来人力资本存量的增加。虽然流动本身不能增加人力资本的价值，但流动可以促使人力资源与物质资源的组合不断优化，使潜在的经济资源变为现实的生产力，实现人力资本的增殖。这一点是显而易见的：如一个农业劳动者，通过迁移到城市，有机会接受进一步的培训与教育；有机会通过一系列潜移默化的方式，改变思维和生活习惯，以及增长创业精神和风险承担精神，这可以看作是人力资本投资的间接成果。由此可见，研究以迁移和流动方式进行的HRD也很有必要。

　　在对HRD全新理解的基础上，本文将讨论很少被关注的领域：微观层面的迁移和流动HRD，也就是企业与企业之间的迁移和流动HRD行为。　　

　　二、企业与企业之间的迁徙与流动人力资源开发

　　1 企业间迁徙和流动HRD的功能

　　本文所讨论的企业间迁徙和流动HRD是建立在如下经济假设之上：市场经济体制中的劳动力要素市场发育成熟，人力资源在企业间的流动在市场价格机制的调节下遵循市场供求规律。

　　在这个假设前提下我们认为人力资源在企业之间的流动有双重功能：即具有人力资本开发价值的同时也优化了宏观劳动力要素市场机制。具体来讲：

　　第一，劳动者的相关知识、经验得到积累。不同企业在用工要求、企业文化以及工作环境等存在明显差异，劳动者在企业间流动的过程中，都会有意识或无意识的获取、学习与应聘过程相关的知识和信息以此减少流动阻力。由于学习曲线的作用，有流动经验的劳动者在环境适应性、心理承受力、经验阅历等方面的人力资本存量一般来说要明显大于从未流动者。

　　第二，促成人力资源与环境的匹配，使人力资源的主观能动性的优势得以发挥。环境对人的影响很客观也很特殊：一方面，对不同的个体而言，由于其自身文化背景、经历、性格等因素的作用，使其在不同文化的企业中类似岗位上工作效果大相径庭；另一方面，人力资本与物质资本最大区别之一是人力资本的运用必须依附于有感情有思维劳动力身上，个体主观能动性的发挥程度直接影响人力资本存量发挥作用的效果。如果人力资源与环境能得到较好的匹配，个体才会产生将现存人力资本最大限度发挥以及自觉提升人力资本的积极性。

　　第三，企业也是企业间迁徙和流动人力资源开发的受益者。企业空缺的岗位需要有相关基础的劳动力来填补；企业需要持续的注入新鲜思维与活力以确保与经济发展和社会进步的接轨；对于暂时没有能力系统开展员工培训的企业而言，接收其它企业流入的员工未尝不是一个较好的解决思路。

　　第四，合理的流动，能产生出处于某一即定技术等级上劳动力的“单一价格”。如果技术水平相同的劳动者在所提供的工作条件基本相同的不同雇主那里得到不同的工资，那么标准化的市场竞争模型就会断言：被支付了较低工资的劳动者就会辞去工作，转而寻求那些能支付较高工资的厂商。这样通过劳动力的流动，支付较低工资的厂商就会被迫提高工资，同时支付较高工资的厂商就会受到低工资的推动。简而言之，这种流动使劳动力市场资源趋于有效配置，产生新的均衡。从另一个角度来看，劳动力流动在执行着一种社会功能，即，使得人力资源于那些对他们的技能评价最高的雇主匹配起来，流动的实现是双方试错的过程。

　　第五，人力资源在企业间的流动对我国HRD的特殊意义在于，有利于人才“非价格难题”的解决；在人力资源的流动中，价值是一个无法回避的问题。迁徙和流动HRD的实现，使“如何评估人力资源的价值？”“市场经济条件下如何体现人才的价值？”“如何给予人才合理的报酬？”等等问题的解决更为迫切。　　

　　2 建立一种正确对待企业人力资源流动的新观念

　　在引入HRD的新理解之前，我们对企业的以下做法理解并赞同：人力资源是企业的核心要素，所以尽可能将内部员工的流失率降到最低是企业稳定发展的先决条件之一。但是，在建立起新的HRD观念后，我们对这种一味“将员工的流失率降低到零”的做法有了新的认识：

　　首先，采取一切措施防止员工辞职就是保护了企业的人力资本存量？答案显然是否定的。正如前文所提到的，人力资本有别于物质资本的最大的特点之一是人力资本与人的不可分割性。因此，其创造效益的程度绝对要受到个体主观意识的影响。若企业只是简单的将员工的流动愿望阻截，则个体在需求的不到满足的情况下，其工作积极性必然受到相当大的影响。对企业人力资本存量的衡量不能简单的按人头按学历相加，只有发挥出来，与物质资本相结合的人力资本才是企业真正的财富。

　　其次，在完善的要素市场机制下，企业应该跳出狭隘的视野，站在市场的平台上看待员工的正常流动。并逐步建立一种更为广义的人员流动观：是市场而不仅是你的公司决定员工的走向。美国Prudential公司便是最早建立“市场驱动”观念的公司之一。例如，Prudential公司开展的“建立管理能力”的项目把招聘、培训结合到一起，依赖一个复杂的计划，使人才需求和流失具体化，并能帮助业务部门经理建立极为明确的人力资源规划。该公司的人力资源部门把“将流失率降低到最低”的老目标转变为“对那些人离开，什么时候离开施加影响”。

　　3 企业对企业间流动HRD的监控手段之一：人力资源会计的相关计量

　　虽说企业要对人力资源流动要有宏观视野，但对经济主体的企业而言，自身的利益要得到绝对的保证才能引发其相关市场行为。由于企业对每个员工均有相当多的投入，如招聘费用、培训费用、人员替代机会成本等等，这也从最容易理解的角度说明了企业对人员向外流动的消极态度的由来。

　　在新的HRD观念下，建立人力资源会计的相关计量体系可以帮助企业在成本—收益分析的基础上，对员工是否应该流动、何时流动、如何流动等提供量化的依据。

　　对于人力资源会计的内容，笔者在此不一一赘述，仅对与流动HRD相关的内容进行简要论述。

　　笔者认为，满足企业间的流动HRD的人力资源会计计量可以开辟专门的“员工流动价值计量”专项。在计量中，应该反映的信息有：

　　1）个体人力资本的存量；

　　2）该个体以为组织创造的价值量；

　　3）大致相等的等量人力资本为类似的企业创造的价值量（即市场水平）；

　　4）人力资源在企业间流动时，本企业需要付出的成本（机会成本）；

　　5）人力资源在企业间流动时，本企业的收益或减少的损失。

　　有了“员工流动价值计量”的监控，企业在对待员工的流动行为时就有了科学的指导：使企业从被动填补“人员流失”的缺口中解脱出来，主动的采取措施使自身在迁徙和流动人力资源开发中最大程度的受益。　　

　　三、一般性的结论

　　将人力资本理论纳入人力资源管理的结果是，劳动力企业间的迁徙和流动也成为人力资源开发的手段之一。这种人力资源开发观念的建立，不仅需要企业勇于接受新观念，更需要作为独立经济实体的企业对这种特殊形式的人力资源开发给予监督和控制。

　　总之，将企业间人员的流动作为人力资源开发的方式之一来探讨，是一次新的尝试，也许在短期内企业对这种人力资源开发的认可和投入不会很高。但我们有理由相信，随着世界经济的一体话，随着中国劳动力要素市场的完善，这种基于“大人才观”的微观层面的人力资源流动开发必将受到企业全面的关注。　　

　　参考文献：

　　01 美 现代劳动经济学.伊兰伯格等.中国人民大学出版社.1999年7月第1版；

　　02 美 人力资源管理.加里•德斯勒. 中国人民大学出版社.1999年6月第1版；

　　03 美 人力资源管理.亚瑟•W•小舍曼.东北财经大学出版社.2001年3月第1版；

　　04 美 人力资源管理.Lawrence•S Kleiman.机械工业出版社.1999年9月第1版；

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