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选才：合适的才是最好的
来自深圳一家外资电器公司的陈先生说：“人才他们只选合适的，不选最优秀的！”当问他为何时？陈经理说，日本公司包括索尼等著名公司，只招70分的人才，只要招进的人才能认同公司的核心价值观，潜质好，公司愿意把他培养成100分的优秀人才！而不想招进一些自己标榜“100分”而对企业贡献不到“70分”的所谓“精英”。
珠海龙腾科技的李小姐：我认为人才有这几种——有“人才”（有潜力、中性的）、“人豺”（象豺狼般凶悍、有才干，但总破坏公司的企业文化，不可用）、“人材”（可以培养的，当做栽树一样）、“人财”（短时间能为公司创造效益、财富的，过后就不适应公司发展了），这些人才除了“人豺”外，我们都不拒绝引进！
顺德蓄能电工的黄先生：我很赞同李小姐的观点，我们企业引进人才有三个标准，第一，是品德，即人品端正，敬业、守业、乐业；第二是潜能；第三是否遵守公司的核心价值观。通用电器也非常重视这一点！
育才：系统培训才能雕琢人才
珠海某家电信公司的李小姐说：“是一个好苗子的，必须严格按行业的标准培养对企业、社会有用的人”，摩托罗拉、华为等知名企业在这方面做得非常好！新员工入职后，公司往往要对新员工进行为期一年的培训，上岗后还要进行系统的专业培训。轮岗、换岗也要经过训练。
顺德一家珠宝公司的王先生说：“有的人才就象一张纸包着的翡翠，你不去掀开他，他就会和光同尘，当然揭开后的翡翠还有微瑕，需要雕琢，这就需要系统的培训了！”
深圳一家大型IT公司的钱小姐说：“现在的企业往往对人才是用而不养，从而导致人才损耗、折旧，当今推崇营造“学习型组织”，知识管理纳入了企业发展规划，它协助企业，借助信息技术平台，对知识进行创建、整理、集成、存储、应用、分享、更新，从而在企业战略规划、经济绩效等方面创造价值和知识优势！我们人力资源管理的角色急需转变！”
用才：提供广阔的个人发展空间
中山一家生产小家电公司的叶小姐说：“很多企业把人才当作花瓶，养而不用，孰不知人才不用就是零！”
惠州优利达电工的欧先生说：“人才引进后要放在合适的岗位，发挥其最大价值，他有七分能耐的，提供十分的甚至十二分的舞台让他去发挥！”
汕头金韵律电子公司李小姐：“很多公司不授权给人才，从体制、机制上压制人才，让人才觉得很压抑，窝着一肚子火怎能派上用场！”
佛山一家医药公司张先生：“过去流行疑人不用，用人不疑”的观念，现在特别是一些民营企业有开始盛传“疑人也用，用人也疑”的观点，你说这能让人才安心工作吗？”
留才:适者生存人才企业兼容
东莞安达盛人才市场人力资源顾问张先生说：“人才选择企业以及决定服务年限长短的衡量指标，一是待遇；二是能否学到东西；三是否开心；四是人际关系；当然，这些指标不可能都在一家公司找到，员工若能遇到这类公司是福气，这也不是绝对的，某个时期人才看重的条件不同，如刚毕业的大学生更注重是能否学到东西！而工作到一定年限后，薪金待遇则列在首位！很多企业都喊待遇留人，感情留人，事业留人，但最终人才还是溜走了！
来自深圳一家化工印染厂的余小姐，“人才特别是综合素质越高的人才需要企业提供的条件就越为全面，个人发展空间是首要的，同时还希望价值能得到体现！”
南海一家铝厂的人事经理苏先生：“人才与企业不兼容，往往难于留才，他把人才分为以下类型：
1）不匹配型：倘若企业是PIIII，而人才的内存只有PII，那肯定不会和谐！就算企业资源如何丰富，搭建的平台如何宽阔，引进的“人才”都会严重滞后于企业。反之，亦然！任凭人才如何了得，企业都无法提供“舞台”让他发挥！
2）待升级型：假如人才是PIIII，企业是PIII，那么，人才大有施展的空间，关键是耐性，这首先要人才先把企业的环境给理顺了，打基础、带队伍，为自己创造一个发挥的“平台”，说白了就是通过赢得老总和群众的支持，帮助企业在管理体制、企业文化、团队建设、市场拓展等方面升级。如果，他认为花不起时间去扶植一个“阿斗”企业，不愿充当“救世主”去拯救一艘“铁达泥号”的话，人才肯定会拂袖而去！当然，也有企业帮助人才升级的，即为其提供一个宽松的环境，通过激励和潜能激发、教育培训帮助人才正确认识自身，充分挖掘并释放其潜能；
3）准兼容型：即企业和个人“内存”相当对称，但必须要对方共同朝着“兼容”的方向努力，需要协同和共享，倘若一方不相让，或一方不替另一方着想，那么可能会有差错，合作出现裂痕。
4）兼容型：企业和人才相互宽容和尊重，人才认同企业文化，企业为人才提供最适合的软硬环境，双方配合默契，共同营造“双赢”的氛围。这属于理想型的组合方式，这是企业及人才希望遇到的！
当然，造成“人才与企业不兼容”的原因还远不止这些！
