人力:资源还是资本？

　　新经济对知识和管理的特殊依赖性，决定了它必须首先把技术创新者和职业经理人当“资本”看待，给予他们资本所有者应该有的权益，如股份、决策权、CEO头衔等等。

　　日前参加在南京举行的新经济论坛，清华大学经济学教授魏杰从“人力资源”与“人力资本”的区别的角度，对国内频发的“59岁现象”做了“第三只眼”式的透视，认为这种现象不全是个人品德问题，也有体制和观念方面的问题——把人力仅仅看做“资源”而不是“资本”，致使为企业做出重大贡献的技术专家和经理人成了廉价劳力，不能获得作为“资本”应该得到的报酬，由此产生的心理落差不能不说是诱发职务犯罪的一个原因，即所谓“该给的你没给他，他也就拿了他不该拿的”。这样说当然不是要为“59岁（还有49、39甚至29岁）现象”的当事人开脱罪责，也开脱不了，而只是一种制度和文化层面上的反思。在经济学意义上，反思的着眼点亦非如何减少犯罪，而是如何认识和发挥人力资本的作用，提高企业竞争力。不用说，这一点对人才密集的高科技产业尤为重要。

　　作为一个经济学概念，“人力资本”是美国经济学家舒尔茨于1960年提出的，他在《为人力资本的投资》报告中称，经济增长的源泉不能只靠增加劳动力的物质投资，更主要的是靠人的能力的提高。但此后一个相当长的时间里，“人力资本”虽然被频频使用，却并未引起特别的关注，究其原因，主要是人们把“人力资本”与“人力资源”当成了一回事，无非叫法不同而已。这种“误读”不只发生在民间，经济学和管理学领域里的专家也喜欢串用这两个概念，其著作或演讲中一会儿“人力资源”，一会儿“人力资本”，很少去追问其中的差别。这种情况一直到近几年才有了重大改观，经济学家和企业界开始较起真来，说人力资源就是人力资源，人力资本就是人力资本，不能混为一谈。

　　按照魏杰的看法，“人力资源”指一般劳动力，“人力资本”则主要指两种人：技术创新者、职业经理人。把技术创新者和职业经理人单划出来作为“人力资本”，而把其他人力作为“资源”是否完全得当还可以讨论。马克思就曾质疑说，把人力看做如同水力、电力、蒸汽力等等一样的劳动资源“难道是对人的高度赞扬吗”？但可以肯定的是，新经济对知识和管理的特殊依赖性，决定了它必须首先把这两种人力当“资本”看待，给予他们资本所有者应该有的权益，如股份、决策权、CEO头衔等等。

　　以经济权益为例，魏杰分析说，因为技术创新者和职业经理人的能力是一种“资本”，所以他们的回报不能叫“工资”，而应叫“薪酬”。人力资本的薪酬通常由5部分组成：职薪、年终奖、期权、职务消费、福利补贴（社会保险等），“其中最重要的是期权激励，这种激励让没有出资的人拥有了产权，从而打破了旧经济出资者才有产权的规矩”。作为“出资者”，人力资本的薪酬通常是很高的，国外CEO们的薪酬与普通员工相差几十倍甚至上百倍不是个别现象，福特汽车CEO雅克·纳塞尔2000年的薪金收入900万美元，通用电气CEO杰克·韦尔奇薪酬达1670万美元，时代华纳总裁史蒂芬·凯斯超过8000万美元。这些还不包括期权收入。

　　国内经济和企业发展的总体水平较低，“人力资本”的薪酬与发达国家不好比，但太低了也不行。新近一份调查表明，我国企业经营者年薪在两万元以下的占到了41.7%，近89%的企业经营者年收入在10万元以下，云南红塔集团每年200亿元的利税，董事长仍然只有数千元的月薪，这就不符合“人力资本”的价值了。新经济条件下的竞争力主要靠人才，而人才是需要激励的。何况较高的薪酬（特别是其中的红利和期权部分）同时也是对人力资本的制约。对于稳重的、有眼光的投资人来说，如果经理层和掌握核心技术的专家不持有股份，又只拿千把块钱的月薪，他们还信不过呢。

　　人力资本引发的产权关系的变革还导致了企业决策权的再分配，CEO（首席执行官）的出现就标志着企业管理制度的重大调整。CEO的权力很大，“与总经理根本不是一回事”。设置了CEO的企业里，董事会实际上是个小董事会，一般不再干预决策，主要事情是选择、考评CEO。以往开股东大会，董事长会拍拍总经理的肩膀说“你给我好好干”，现在面对同样持有股份的CEO和他的管理层，董事长要说的话变成了“谢谢你们给我们赚了钱”。

　　当然，人力资本不仅需要激励，也须严格地制约。对此将在后文讨论。

　　文章出处： HRoot 社区