美英CEO薪酬差异缘由

　　美国和英国向自由市场发展的道路大同小异。但是两国CEO的薪酬却相差甚多，这是什么原因呢？

　　Towers Perrin今年结束的一项调查显示，英国CEO的薪酬只有美国同行的一半多点。这项调查对26个国家的高层管理人员薪酬进行了比较。这家位于康涅狄格州斯坦福的咨询公司在报告中称，通常美国大型公司CEO的年收入约为220万美元，而英国CEO年收入仅为120万美元左右。奖金和长期激励性报酬占美国CEO薪酬的比例为62%，高于调查中的其他国家；而在英国，这个比例仅为35%。

　　薪酬差别为何如此之大？

　　自由市场可能就是原因之一。华信惠悦顾问公司(Watson Wyatt Worldwide)管理人员薪酬咨询全球业务主管艾拉?凯(Ira Kay)说，美国CEO比其他国家的CEO拥有更多的就业机会，如在私人资本公司或风险投资企业就职等。

　　文化态度也有一定的作用。在看待管理最终价值的问题上，英国的股东和其他欧洲股东一样比美国股东表现得保守。这种态度在英国的股市和监管中已发挥了作用，并不断在调整高管薪酬上产生压力。

　　不考虑文化差异，英国的薪酬体系在美国也有支持者，如加州公务员退休系统(California Public Employees’ Retirement System)和美国州、郡、市雇员联合会(American Federation of State, County and Municipal Employees, 简称AFSCME)等大型股东团体。这两个组织一直走在遏制CEO薪酬增长的前沿，并将英国薪酬体系推崇为美国改革的榜样。

　　在英国，影响高管薪酬的还有以下几个因素：2002年通过的一项公司改革规定，要求股东每年对高管的薪酬进行投票表决；公司股份相对集中在几家机构的手中，很容易引发董事会变动；两个重要的退休金组织在薪酬问题上发挥的积极领导作用。

　　美世咨询(Mercer Human Resource Consulting)祝伦敦欧洲高管薪酬负责人斯蒂芬?卡希尔(Stephen Cahill)说：“就（高管薪酬计划）进行投票是为了放缓过高薪酬的增长速度，防止管理层收入过高。”

　　英国保险协会(Association of British Insurers, ABI)投资事务主管彼得?蒙塔尼翁(Peter Montagnon)说，解雇董事在英国较为容易也是影响CEO薪酬因素之一。他说，如果股东认为高管的薪酬太高，他们“会投票表决将薪酬委员会主席逐出董事会。”但是在美国，“股东的力量很微弱。”

　　在英国，多数股份集中在少数股东手中──主要在退休基金以及其他几个大机构，这样与股东商议高管薪酬问题变得更容易。卡希尔说，英国的股票市场规模远远小于美国，“排名前10位的股东通常持有公司50%的股份。”即使在最大的100家公司中，前10位股东可能拥有20%至25%的股份。对小公司来说，一个股东持有公司10%甚至更多的股份也不稀奇。

　　酝酿高管薪酬改革计划的公司在将提案交给股东投票之前，通常会与两家强有力的机构进行协商──英国保险协会和英国退休基金联合会(National Association of Pension Funds, 简称NAPF)。这两家集团的成员拥有所有在英国上市股票的三分之一，因而他们的意见对薪酬和管理提案有很大的影响。

　　美世咨询的卡希尔说，尽管公司不必完全遵从这两个集团的建议，但是“如果你的计划获得了ABI和NAPF的支持，就相当于60%的投票得到保证。但（在美国）没有哪家机构能像ABI和NAPF在英国这样主导市场。”

　　从2002年开始英国要求公司每年就高管薪酬问题举行投票以来，这种影响力一直不断增长。尽管投票结果纯粹是参考性的，但各家公司都竭尽全力确保其提案获得通过。

　　卡希尔说：“公司都非常担心在投票中碰壁。”

　　据ABI称，2003年有166家公司就高管薪酬计划向他们进行咨询。之后，每年约有200家公司进行咨询。大多数咨询都在投票之前进行。

　　有几次备受关注的情况，公司的提案遭到否决，之后他们就向两大集团咨询如何能够通过提案。

　　比如，在2003年──投票规定生效的第一年，葛兰素史克(Glaxosmithkline)的股东以微小的投票差额否决了公司的一项高管薪酬提案，反对为CEO吉恩?皮埃尔?加尼尔(Jean-Pierre Garnier)拟好的离职协议。一些股东估计这项方案的价值高达3,500万美元左右，但葛兰素史克反驳说这个数字中包括了1,200万美元既定的股票期权。经过公开评估，并与两个大股东集团协商后，葛兰素史克与加尼尔重新确定协议框架，将遣散费方案降低了一半左右，并取消了其他额外补贴。

　　其他一些公司吸取葛兰素史克的经验教训后，纷纷将薪酬提案在投票之前撤回。他们与股东集团进行协商，重新制定提案。卡希尔估计，最近几年85%到90%的英国上市公司就高管薪酬计划与主要股东集团进行了协商。他说，没有与股东集团进行协商的公司一般都会以其他方式确保股东支持提案，比如得到握有绝大部分股份的股东支持。

　　最后，美国和英国薪酬中的业绩激励报酬的差异也是两国CEO薪酬差别的原因之一。Towers Perrin的研究指出，尽管奖金、股权奖励以及其他激励性报酬在英国CEO的薪酬中所占的比例远远小于美国同行，不过与美国相同的是，此类奖励很大程度上也与CEO的业绩挂钩。而且，英国的业绩标准要比美国严格得多。比如，通常一家英国公司的股票业绩必须超过同行业的中等水平，CEO才能够获得期权或限制性股票。

　　咨询公司华信惠悦顾问公司的伦敦高级咨询师维基?赖特(Vicky Wright)就此举了一个例子。近期业绩非常好的一家商品公司的股票在过去三年上涨了约75%。但同期英国整个商品行业在快速蓬勃发展，这家公司的总体股东回报率低于行业的中等水平。因此，公司CEO仍未能获得与业绩挂钩的限制性股票。

　　然而在美国，只要CEO在位，就很容易得到丰厚的股票奖励。有时公司业绩较差CEO都会得到奖励。赖特说，大多数美国高管的薪酬受公司业绩影响较小。在美国，CEO就职一段时间后，通常就会获得限制性股票。

　　为了使美国的高管薪酬体系向英国靠拢，AFSCME最近做了很多努力，今年他们向Home Depot Inc., Countrywide Financial Corp., 美林公司(Merrill Lynch &Co.)以及U.S. Bancorp提出了股东提案，要求股东就董事会薪酬委员会的报告进行建议性投票。

　　在2006年的文件中，美林公司和U.S. Bancorp建议股东不要采纳这项提案，理由是现有的薪酬方案与业绩挂钩，并且存在体系和市场的竞争压力。

　　Countrywide和Home Depot尚未发布2006年委托书声明。

　　AFSCME的退休金与投资政策主管里奇?费洛托(Rich Ferlauto)说：“我们认为英国的（年度股东投票制度）在防止CEO薪酬不论绩效而任意增长方面取得非常令人满意的效果。”

　　但他补充道：“美国还没有取得这样的成功。”