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全球著名人力资源管理咨询公司翰威特咨询公司前不久公布的一份年度调查报告显，2005年印度再次成为薪酬增长幅度最大的国家，增幅高达13.9%。在接受调查的5类职业人员中，印度IT业界的职员薪酬以17.9%的增幅高居榜首。菲律宾整体薪酬平均8.2%的增幅引人注目中国则以8.1%的增幅紧随其后。
我国GDP和人均GDP都是印度的两倍，而薪酬涨幅却只有印度的一半。有人拿这一鲜明的对比数字大做文章，我认为是有失偏颇的，一是因为印度的工资基数本来就比中国低，二是去年以来印度的通胀率一路攀升，后来虽有所缓和，但一直是印度的一大困扰，即薪酬增长的一部分其实被通货膨胀给冲抵了；而中国的情况比印度好的多，所以工资增幅低一些，也正常的多。
对于提高整体的薪酬标准，改善福利待遇之类的呼声，笔者持赞同态度。不过笔者认为，提高工资得讲求策略并分出侧重。长期以来中国公司员工的薪酬症结，并不简单的是整体薪酬的涨跌问题，而更重要的是公平问题。调查表明，中印两国公司基层工资上差别并不是很大，但就高层来说，经理们和专业人员的收入为印度同等职位的两倍以上。
管理学上有个“鲶鱼法则”，意思是说若在一个团队中引进能干的人才，就会带动其它员工的激情，使整个团队充满活力。如今的中国公司将这一法则视为掌中宝。对CEO、职业经理等能人器重有加，并给予他们丰厚的报酬与福利，却忽略了广大的普通员工。
一项调查表明，国企经营者年薪是员工平均工资的13.6倍，最高差距达50倍。如此大的工资差距面前，情绪低落，愤愤不平，都是普通员工可能出现的反应。企业决策与经营者对企业的贡献率虽比普通员工要高的多，但是没有千百个“螺丝钉”式普通员工的辛勤劳作，企业的高效益高利润率也是无源之水。
中国企业薪酬体系设计的不合理现象比比皆是。比如一些国企为了在转轨时期的市场竞争中提升竞争力，常进行并购重组、股份制改造等系列措施。企业内的员工服从无偿性调配，薪酬标准照旧，而外聘人员的薪酬按市场标准支付。这显然是一种有失公平的作法，势必会影响员工的积极性，从而影响企业效率益，而效益如果低下了，员工薪酬增长又将变得更加缥缈。
员工薪酬徘徊不前的另一个原因是企业内部缺乏一套激励措施。许多中国企业没有把员工的实际工作绩效与薪酬联系起来，这样很容易使员工产生“上班拿钱，天经地义”的心理惰性。而又由于普通员工在企业薪酬体系设计中话语权的缺失，只能乖乖发遵守规定、接受条例，在这样一种缺乏沟通的环境中，员工原来的心理落差将越来越大。
前段时间有位经济学家说中国工人工资不能涨，否则攀升的劳动力成本将会把外资吓跑了，这实在是荒唐至极。我国与印度薪酬的鲜明对比及效率低下，跳槽频繁的事实给中国企业以相当的警示——工资不涨不行，并且应该首先从普通工人、普通职员开始。没有相对公平的薪酬体系，就没有欣欣向荣的企业盛相，也就谈不上将来整体薪酬增长的可能性了。
