论构建独立董事间接薪酬制度

　　[摘 要]：

　　目前，国内外对独立董事薪酬制度研究和实践的主要方向是直接薪酬制度，即独立董事以外部人身份介入公司事务，却同公司内部人一起从公司直接领 取报酬。然而，从社会心理学基础和法学基础等方面来分析，直接薪酬制度事实上正腐蚀着独立董事的独立性，进而危害整个公司的治理。建立间接薪酬制度，一方面，是由独立董事职责特殊性本身所决定的；另一方面，是保障独立董事独立性，完善公司治理的一个不可或缺的条件之一。

　　[关键词]：

　　独立董事 ； 直接薪酬 ； 职责； 独立性； 间接薪酬

　　独立董事最主要的特征就是其独立性。[1] 对独立董事内涵的界定国内外版本颇多，但在独立性这一特征上却是完全一致的。独立性特征本身事实上也就注定了独立董事薪酬方式应具有特殊性。

　　一、独立董事薪酬制度的现状

　　1、美国的独立董事薪酬制度

　　在美国，独立董事亦称为外部董事（outside director），是相对于内部董事而言的，是指与公司没有聘用关系或其它显著经济联系的董事。[2] 根据这一定义，独立董事与公司之间“没有聘用关系”，即没有劳动法律关系。但实践中，美国各公司的独立董事都从公司直接领取各类酬金，因而双方存在着事实上的 “ 聘用关系”。

　　美国独立董事同公司的直接经济关系密切。美国公司独立董事的报酬包括两部份：年费和参加会议的津贴。年费一般在2—4万美元之间；参加会议的津贴为每参加一次董事会或专业委员会会议领取1，000~5，000美元不等的收入。独立董事的年平均收入为33，000美元。[3]除此固定薪酬之外，美国公司独立董事还可从公司获取作为激励措施的本公司股票期权，还可报销参加董事会的费用。以破产的安然公司为例，在安然事件爆发前，17名董事会成员中，有15名为独立董事，其中不乏社会名流，包括美国奥林匹克运动委员会秘书长，美国商品期货交易管理委员会前主席，德州大学校长，通用电气公司前主席兼首席执行官，英国前能源部长等等。安然公司的独立董事们从安然公司直接领取各式各样的收益，仅在2000年，安然公司召开了九次董事会，独立董事每人接受了公司7.9万美元的薪金。安然共签署了七份涉及14名独立董事的咨询服务合同，还有许多项与不同独立董事所在企业进行产品销售的合同，或是向一些董事任职的非盈利机构捐款。安然董事会显然像一个“有浓厚人际关系的俱乐部。”[4] 安然公司独立董事同公司内部人一起通过各种方式从公司猎取收益，直至公司破产。

　　显然，不论是固定薪金，股票期权，还是报销费用等等，美国公司独立董事的收入都有一个共同特点：直接从公司和公司内部人那里领取。

　　2、我国及其它国家的独立董事薪酬制度

　　我国上市公司的独立董事是基于聘用关系从上市公司直接领取报酬。中国证监会对独立董事的定义是：“不在上市公司担任除董事外的其它职务，并与其受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断关系的董事。”[5] 从这一定义中的“受聘”二字我们可以解读出，独立董事与上市公司间存在着“聘用关系”，即独立董事受聘于上市公司。事实也是如此。中国证监会在《指导意见》中进一步规定：上市公司应当给予独立董事适当的津贴，津贴的标准应当由董事会制定议案，股东大会审议通过并在公司年报中披露。[5] 实践中，我国独立董事的报酬一般由津贴和车马费构成。从上市公司公布的年中查阅，独立董事年薪高低不一。如，宝钢股份独立董事年薪人民币为20万，中国联通为8万，上海汽车为3万，前不久爆出债务丑闻，董事长外逃的啤酒花股份公司，其独立董事年薪为5万等等。

　　此外，其它国家如英国、意大利、芬兰等工业化国家和地区在独立董事的薪酬方面也都采取由上市公司内部人直接支付的方式。

　　综上，笔者把这种由独立董事以外部人身份介入公司事务，却同公司内部人一起从公司直接领取薪酬的方式及其相关规定称为独立董事直接薪酬制度。目前，国内外上市公司在实务中一般都是采用这种薪酬制度。

　　二、国内外对独立董事薪酬问题的研究

　　当前，国内外对独立董事薪酬问题的研究主要集中在直接薪酬制度上，主要表现在以下几个方面；

　　1、独立董事该不该从上市公司拿钱。一种观点认独立董事不应该从上市公司拿钱，因为只有这样才能保护其独立性；另一种观点认为独立董事应该从上市公司拿钱，因为只有这样才能调动其积极性。其实这两种观点都不无道理。只是前者强调更多的是外部人对公司内部人的权力制衡作用，而后者更多的是强调公司治理的激励机制。在实践中人们更偏向于选择后者，因为独立董事以自己的专业知识和管理经验为公司提供服务，而且在行使职权的过程中，面临着名誉、责任方面的风险，以此为“对流条件”（current condition），他理应享有相应的权利。[6] 所以，独立董事以其劳动应获得报酬的观点已渐成为主流意见。

　　2、独立董事该拿多少钱。这一问题比较复杂，争议很多，不是本文讨论的重点。通常来说，有人主张对独立董事更多地应采用声誉激励，应对其资格进行严格考核和认定，并发放注册资格证书，让社会把这一职业看作是具有较高社会地位的高尚职业。另外有人则认为应更多地给予独立董事报酬，包括各种浮动式期待利益，用来激励他们更认真地履行职责。根据这种观点，有些公司在独立董事的薪酬方面采取了更为灵活的方式。主要有固定薪水加公司股票期权方式，为延期支付计划等等，希望以期待利益来激励独立董事的创造性和责任心。

　　3、成立“独立董事事务所”或“独立董事协会”。在市场经济发达国家已经出现了专门对公司高管人员的经营业绩进行独立评估的机构，它们类似于律师事务所的组织方式存在，依赖市场化谋求生存。[7]这确实是一条不错的思路，但提出者只是从独立董事风险责任组织化方面去思考问题，并且“独立董事事务所”若以营利为目的，其独立性、中立性和公正性又将受到置疑。

　　4、直接薪酬的弊端逐渐显露，间接薪酬已开始引起业内人关注。在直接薪酬制度下，独立董事从选聘到报酬多少，支付程序与方式等都是由上市公司内部人决定。如果独立董事坚持原则，克尽职守地工作之后去向公司内部人签章领取报酬和报销费用时，往往会在心理上和行为上遭遇尴尬。对此已有学者尖锐地提出：“独立董事的费用均应单独列支，不受CEO或任何其它财务负责人的控制。”[8]但是，只要独立董事同公司间存在着直接的薪酬关系，这种控制或多或少，或明或暗是不可避免的。

　　三、间接薪酬制度的含义和特征

　　（一）间接薪酬制度的概念和含义

　　笔者提出的独立董事间接薪酬制度是指：独立董事以外部人身份介入公司事务，履行监督内部人的经营决策，提高决策的科学性，保护中小股东和其它利益相关者权益的职责，其劳动报酬不从公司直接领取，而由非赢利的自律性中介行业组织根据一定的规章发放给独立董事的一种薪酬制度。

　　独立董事间接薪酬制度包括以下三层含义：

　　1、独立董事是公司外部人，具有独立性。

　　2、独立董事在公司的职责主要有四项：

　　（1）监督内部人的经营决策。内部人（insider）主要是指公司的执行董事或高级管理层。独立董事对内部人的监督是在董事会内部进行的事先决策监督，其贯穿于决策的全过程，可以防患于未然，提前化解风险和减少损失。相比较而言，二元制公司结构中的监事会监督是从董事会外部实施的监督，是在错误的决策导致损害发生后，监事通过行使职权请求司法救济并且追究当事人责任的一种事后性监督。在这里，监事作为内部人本质上是起着内奸的作用。独立董事事前决策监督机制显然比监事事后追究式监督机制更具合理性，更适应公司生存和发展的需要。

　　（2）提高董事会决策的科学性。设立独立董事是为了制衡管理层权力膨胀，但制衡只是手段，科学决策才是目的。首先，独立董事的来源复杂且拥有在公司治理和经营方面的理论或实践的专业知识，这可以保持公司决策时思维的多元化和观点的新颖性，并使公司的决策遵循科学性和客观性的轨道运行。其次，科学的经营管理决策，要求能将长期的战略决策与日常的经营管理决策分开。独立董事主动参加到决策行为中去，并充分行使知情权，才能使日常经营管理决策体现公司长期战略的要求。[9]（3）保护中小股东的利益。一方面，独立董事通过监督内部人决策使控股东等内部人在上市公司的利益只能通过上市公司的价值提升和利润分配来体现。[10] 此举维护了证券市场大小股东“同股、同权、同利”的基本原则。另一方面，通过股东大会选举，中小股东采用累积投票制选出自己信任的，代表自己利益的独立董事；反过来，独立董事在董事会决策中就能遏制大股东侵害中小股东权益的决策，从而以“上兵代谋”的上策保护广大投资者的权益。

　　（4）保护其他利益相关者的权益。这是由公司的社会责任所决定的。其他利益相关者，是指股东以外的其他与公司有利害关系的人，主要有：公司债权人，包括持有公司所发行债券的自然人和法人，公司雇员，消费者等等。在我国现行的《公司法》中对公司利益相关者的保护非常欠缺。独立董事这一职责的确立影响深远，但当前学术界对公司的社会责任还存在些争议。

　　3、独立董事间接领取薪酬。

　　独立董事的薪酬不应从他任职的上市公司直接领取，其理由笔者将在后篇中从心理学基础与法学基础加以阐释。独立董事不从上市公司直接领取报酬，并不等于放弃报酬或上市公司免除给付劳动对价的义务。以我国为例，建立独立董事间接领取薪酬的方式可按下列程序进行。

　　（1）建立信用中介组织，培育独立董事人才市场。在非赢利自律性组织——中国证券业协会下设立独立董事委员会（以下间称协会），由其对独立董事的任职资格，注册考核等进行行业协会性质的管理，并负责面向上市公司提名独立董事候选人。

　　（2）公司向协会报告独立董事的薪酬预算。作为协会的会员，上市公司有义务将年度所需的独立董事人数，专业水平要求，各种薪酬办法与标准制作成预算送交协会备案。

　　（3）协会向公司收取年费。以年费的形式，上市公司根据预算将独立董事的薪酬及各种费用全额拔付到协会的专用账户上，由协会派专人专门管理。

　　（4）股东大会选举产生独立董事。协会向各上市公司提名并介绍候选人情况，由股东大会通过法定程序选举产生独立董事。

　　（5）独立董事年终从协会领取各类报酬。根据股东大会和行业协会的综合考评，决定独立董事的薪酬与奖惩，最后由行业协会按一定规章执行。

　　（二）间接新酬制度的特征

　　独立董事间接薪酬制度同目前的直接薪酬制度相比较主要有四个方面的特征：

　　1、唯职责性。美国投资机构管理委员会对独立董事的界定为：“独立董事与所任职企业唯一关系是其董事职责”[11] 独立董事不直接从公司领 取报酬，可以割断他对上市公司心理上的依附感和过于密切的经济关系，从而使得独立董事与其任职的企业唯一存在的只有职责关系。建立间接薪酬关系的目的之一也就是为了促成二者之间的唯职责关系，切实有效地保障独立董事的独立性，使其更好地履行上述四大特殊职责。

　　2、行业化管理。在我国，独立董事从提名到选任都是由各上市公司内部人自己掌握，这已造成了独立董事素质参差不齐，一盘散沙，混乱无序的局面。从公司治理战略层面来看，结束各自为阵的格局，组建自律有序的独立董事行业管理协会已是当务之急。建立独立董事间接薪酬制度可以为全国统一的独立董事行业协会的组建提供契机，并为行业协会的可持续性发展奠定基础；独立董事行业协会反过来也能有效地保障独立董事的独立性。这种良性互动的格局非常有益于完善公司治理，促进公司的协条发展。

　　3、抗风险性。间接薪酬制度有利于降低各方风险。在直接薪酬制度下，我国上市公司内部人任意从社会聘用独立董事，而一旦独立董事疏于职守就会给公司广大投资者和利益相关者造成各种损害。事后根据法律追究独立董事的责任时，作为个人而言，独立董事往往无力承担损失。况且，让独立董事过重地承担经济赔偿责任的法学理论基础尚不十分充分，同时还会打击独立董事群体的工作积极性和创造性。实行间接薪酬制度，一方面可使独立董事感受团体组织的关怀；另一方面由行会组织作为投保人为独立董事群体投办风险责任险，这不仅仅可以降低独立董事个人的责任风险，也有利于保护公司股东及利益相关者的权益。

　　4、透明性。在直接薪酬制度下，独立董事从公司获得的收益很多是在暗箱中操作的。如前所述，安然公司就是个典型的例子。实行间接薪酬之后，独立董事和公司间的给付与领受都受到中立的第三方的透明化监督，从而尽最大可能地阻断了灰色收入的渠道。透明化的独立董事间接薪酬也是对证券市场“公开、公平、公正”三大原则的维护。

　　四、间接薪酬制度的理论基础

　　（一）心理学基础

　　1、个体的需要与心理偏好

　　作为个体而存在的人，其行为与社会团体的关系密不可分。个体对其从属的社会团体普遍存在着下列三种强烈的心理需求：

　　（1）归属的需要。作为个体的人都有强烈的归属感，这是出于与他人共处的心理需要。

　　（2）自我认同和自尊的需要。我们是谁，我们的个人价值和立场和我们在各种团体中的身份密切相关。

　　（3）感到安全和相互支持以控制焦虑，减少不确定性的需要。

　　这三种心理需求可用来解释为什么独立董事在其任职的公司之外还需认同和归属一个中立的团体。

　　除以上心理需求外，个体对社会团体还有一种更为重要的自我利益的需要——物质奖励。物质奖励能使个体对社会团体产生影响其独立性的心理偏好和行为偏好。

　　1989年，心理学家瑞比等人（Rabbie.et.，1989）对这种团队内偏好进行了研究并做了两个小团体变式实验：在一种情况下，被试者被告知他们只得到团体内成员给他们的东西；而在另一种情况下，被试者被告知他们只得到团体外成员分给他们的东西。这种控制改变了被试者对他们之间依赖关系的认识。结果显示，那些认为只有依赖团体内才能得到奖赏的被试者对团体内的偏好较高，而那些认为依赖于团体外的被试者表现出很少的团内偏好，而且他们中还出现了偏好外团体的倾向。[12] 2、直接薪酬下的个体偏好

　　在直接薪酬制度下，独立董事相对只从属于一个社会团体（如图）。

　　公司

　　独立董事

　　独立董事的物质奖励，期待利益，安全感，归属与自尊等等全同公司有密切的关系。 一方面，这种关系有悖于“独立董事与所任职企业唯一的关系是其职责。” 这一原则性的界定；另一方面，独立董事对公司存在心理上的过多偏好和依赖就会危及其独立性，使其不能尽职尽责。

　　3、间接薪酬下的个体偏好

　　间接薪酬制度下存在着一个个体和两个团体间的三方关系。其中个体是独立董事，一个团体是公司，另一个团体则是中立的自律性行是协会组织（如图）

　　独立董事事实从属于两个社会团体。一方面他以独立董事的身分归原于公司，并只须主要履行前述四项职责，他与公司的关系仅限于“其职责”；另一方面，独立董事在物质奖励，期待利益，安全感，归属与自尊等等与协会组织有更大的关系。这种变化促使独立董事减轻对上市公司的偏好与依赖，能有效在维护其独立性，实现通过制度保障完善公司治理的目标。

　　（二）法学基础

　　1、两种薪酬制度下的法律关系

　　在直接薪酬制度下，独立董事的报酬由公司内部人酌情给付，这在事实上是一种劳动聘用关系。我国证监会的《指导意见》对独立董事的界定中有一句是：“……并与其所受聘的上市公司……” [13]，直接表明了这是一种“聘用”与“受聘”的法律关系。美国等国虽然从文义上竭力否认独立董事与公司间存在聘用关系，但事实上，只要公司内部人掌握着对独立董事报酬的决定权和直接给付形式，这种聘用法律就是客观存在的。

　　间接薪酬制度在法律上的最大突破在于其消除了独立董事和公司间的客观聘用法律关系，使得独立董事和其所任职的公司间真正地唯一 只存在着职责关系。原来的聘用双边法律关系被新型的多边法律关系所取代。

　　（1）公司和行业协会建立直接劳务合同关系。协会向公司提名合格劳动者，并通过投保的方式为独立董事的职业行为承担法律责任。

　　（2）独立董事与行业协会间建立聘用劳动关系。独立董事可以专职，也可兼职，受协会内部章程约束。

　　（3）独立董事与其任职公司间只存在职责上的法律关系。

　　独立董事行使其职责的权力是基于以下两个法律基础：其一，法律的明确授权。法律通常规定独立董事拥有一般董事的各种职权，可以通过参加董事会的各级委员会对公司的重大决策发挥实质的作用。其二，股东的授权。基于对独立董事的信任，股东大会赋予独立董事决策公司事务的职权。

　　间接薪酬框架下的多边法律关系，其功能依然是维护独立董事独立性。

　　2、制衡论与激励论的平衡点

　　完善公司治理，就其本质而言是对公司权力主体的权力

　　既要制衡，又要对权力主体的工作和创新积极性进行有效激励。以权力制约权力可以保障权力主体的独立性；薪酬激励是推动公司创新发展不可缺少的动力。制衡与激励缺一不可，二者应协调平衡于公司治理之中。

　　直接薪酬制度下只强调对独立董事的激励，淡化了对独立董事的制约和独立董事对内部人的制约。直接薪酬制度对独立董事的制约依靠的是声誉机制，因为人们认为，独立董事由知名的专家和学者担任，他们会视自己的声誉如生命，但事与愿违。独立董事并非不食人间烟火，如安然公司德高望重的独立董事最终还是更看重利益。追根究底，我们不应只去责备人性的贪婪，制度的缺陷才是最应值得反思的。

　　间接薪酬是制衡与激励间的一个相对合理的平衡点。间接薪酬首先强调的是制衡，它通过割断主体间经济上的密切关系，增强权力主体的独立性，实现不同权力双方的相互有效制约。其次，现代公司治理是科学决策为核心。独立董事的设立正是为这一目标服务的。因此，我们不能因为要保持独立性，而将独立董事置于管理层横眉怒对的旁观者的地位。[14]这就需要设立激励机制，将独立董事的经济利益与公司的发展间接地联系在一起。间接薪酬关系是权力制衡与激励机制间的一个相对合理的，共益的平衡点 3、公司社会责任论为间接薪酬提供理论支持

　　公司的社会责任决定了解独立董事要履行保护中小股东和其它相关利益者权益的职责，而这一对立于公司的职责又决定了独立董事必须独立于是公司。国内学者对公司社会责任的定义是：公司不能仅仅以最大限度地为股东们营利或赚钱作为自己唯一的存在职目的，而应当最大限度地增进股东利益之外的其他所有社会利益。这种利益包括雇员利益、消费者利益、债权人利益、中小竞争者利益、环境利益、社会弱者利益等等。其中与公司存在和运营密切相关的股东之外的利害关系人（尤其是自然人）是公司承担社会责任的主要对象。[15]由于公司作为强势群体而存在，对社会各方面的影响非常重大。例如，公司造成的环境污染危及人类的生存安全，公司生产的伪劣产品侵害消费者身体健康，公司通过关联交易抽逃资金，侵害债权人利益等等不胜权举。虽然，法律会对公司的违法行为会给予制裁，但那是事后补救与惩戒措施，而且往往有很大的疏漏。独立董事制度的设立，就是要在源头堵住公司内部人危害社会利益的决策。独立董事担负着很强的社会责任，这种责任与公司内部人只追求利益最大化的价值目标存在着冲突，因此，保持独立性是独立董事履行其职责的核心基础。独立董事独立性的内在要求为间接薪酬制度的产生和发展提供了理论依据。法律正是基于独立董事的社会责任赋予独立董事独立于公司内部人的监督职权；基于同样的理由，法律也应斌予独立董事不从任职公司直接领取报酬，但报酬又必不可少的权力。

　　五、间接薪酬制度的现实基础

　　1、建立独立董事间接薪酬制度是公司治理发展的迫切需要，完全具备现实可行性。一方面，大多数上市公司呼唤专业化、市场化和科学化的独立董事人才选聘机制。这种呼唤为中介行会机构的产生与发展提供了契机。从间隔接薪酬，即经济基础，入手建立自律性行会组织是务实且有力的措施。另一方面，无论是上市公司，中小股东，还是社会利益相关者等等都在呼唤独立董事人才市场。独立董事人才市场对独立董事发挥作用是强有力的外部约束和激励的双重机制。间接薪酬显然能为独立董事人才市场的建立提供经济上和功能上多方面的支持。

　　2.间接薪酬已具有深厚的民意基础

　　最近，中祥投资公司对1000多家上市公司及其它相关人进行了有关独立董事的问卷调查。在关于独立董事的薪酬支付方式上，有41%的被调查者认为：“将来由有信誉的专门从事独立董事推荐、评估工作的中介机构统一对上市公司收取年费”发放报酬；而由“上市公司直接发放现金，津贴、加车马费的仅占28%”。[16] 从这份调查中可看出，建立间接薪酬制度，催生独立董事人才市场和中介机构，已日渐成为公司发展的必需，业内人事的共识。

　　总之，建立间接薪酬制度，是增强独立董事独立性，完善上市公司治理的不可或缺的条件之一。笔者提出这一观点与业内人事商槯，同时也企盼看到这一制度在公司治理中早日建立。

　　注释：

　　（1）李占猛、杨宏伟。《美国公司独立董事制度研究》，载《国处财经》2000年。第4期。

　　（2）Robert. W. Hamilton. The law of Corporations. WESTGROUP，1999.

　　（3）林凌、常城《独立董事制度研究》，载《证券市场导报》2000年9月第21页。

　　（4）郄永忠 章彰。《安然之死》[M]北京，中信出版社。2002年 第193页

　　（5）中国证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见（征求意见稿）》

　　（6）万国华 .《证券法前沿问题研究》，天津人民出版社。2002年。第328页

　　（7）顾功耘 罗培新 《论我国独立董事制度的几个法律问题》。机械工业出版社。

　　《中国商法精萃》。2003年。第142页。

　　（8）万国华。《中国证券市场问题报告》。中国发展出版社。2003年，第350页。

　　（9）万国华。《证券法前沿问题研究》，天津人民出版社2002年，第313页。

　　（10）彭真明。《独立董事与我国公司治理结构》。武汉大学学报，2003年5月第56卷，第3期。

　　（11）Hewitt Associate （原著）[美]. 吴敬琏 主编 ，索利晖审译。《薪酬委员会手册》。中国财政经济出版社。 2003年，第93页。

　　（12）Micheal Eysenck.[美]. 阎巩固译。 《心理学—一条整合的途径》。华东师

　　范大学出版社 .2000年。第619页。

　　（13）董新凯。《谈对董事会的控制问题》。《现代法学》。2002年，第2期。

　　（14）万国华。《证券法前沿问题研究》。天津人民出版社 . 2000年。第312页

　　（15）刘俊海。《公司的社会责任》。法律出版社。1999年第6页。

　　（16）梁俊云。 总策划。[中]中祥投资有限公司， [美]Boardroom Comsultants

　　编著。《独立董事与公司治理》。地震出版社。 2002年。第94页。