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当前，多数国有企业薪酬的“自主分配权”逐步落实，甚至在确定工资总额和工资涨幅方面都有较大的自主权。那么企业如何确立与企业发展目标相适应的薪酬政策。这是本文要着重讨论的问题。从根本上讲就是要把薪酬管理行为与企业目标联系起来，形成与企业自身相适应的个性化薪酬政策去指导企业薪酬管理活动。不同企业薪酬管理的区别仅限于技术上的差异，所设计的薪酬方案大同小异。目前，大多数企业在薪酬管理方面所做的工作仅仅停留在操作层面上，无法配合企业经营战略需要，完成市场竞争所要求的各项目标。因此，当前从战略角度来认识和确立企业薪酬政策是相当重要的。
一、 企业薪酬政策的界定
薪酬政策是企业的重要组成部分。它是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。具体地说，薪酬政策体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助于配合组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。薪酬政策具备以下特性：
1． 战略性
薪酬政策着眼于可能影响企业绩效的薪酬运行的方方面面，约束和引导着企业薪酬管理行为，即规定不可以作什么；鼓励做什么；可以多做什么等。在具体薪酬决策和设计的时候，只要经过简单推算就可以操作，不必所有事项都反复决策，保证决策、行动与目标的连续性。从而，最大限度地发挥薪酬对企业战略的支持。
2． 独特性
企业薪酬政策的确定，一方面取决于薪酬制订者的管理理念，另一方面也决定于各种客观的制约条件。不同企业薪酬政策的出发点可能是类似的。但基于企业实力、发展阶段、员工特点等方面的差异，企业薪酬政策应该具有不同的选择和基本导向，突出需要解决的重点问题和特殊问题。
3． 灵活性
薪酬政策不是具体制度，不是要硬性规定所有员工在各种情况下的薪酬。对决策者而方，它具有一定的灵活性，可以发挥个人的主动性，让决策者在授权的范围内处置需要决策的问题。当企业遇到未能预见到的困难时，能够快速做出反应，解决新出现的重点问题。这就要求他们兼顾特例与一般性问题的处理原则，在合理的区间内把握政策精神做出决策。
4． 激励性
薪酬政策关注的是企业目标的实现。它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬，并增强和引导着这些行为和结果。薪酬政策总是力求以人力成本形式出现的薪酬能够获得足够的回报。为了实现这种激励效果，企业采用多样化的方案组合，以及多维度指标的衡量，体现投入与产出的公平性，从而保证持续的激励效果。
二、 企业薪酬政策的地位和作用
市场经济条件下，不同企业薪酬政策支持着不同的企业经营战略。一般来说，企业可选择的经营战略有三种：成本先导型、创新型、区分型。而薪酬政策配合这些经营战略需要达到的目标有：（1）主要目标：劳动成本目标；吸引/保留竞争性人才目标；激励目标；（2）辅助性目标：工资水平，可变工资比重，业绩水平的提高，业绩得到提高的员工范围，一般劳动者中采用业绩加薪制度的人数比例，薪酬决策的员工参与度，能对工作评价和薪酬升级方法发表意见的员工数量。在这种目标设置条件下，薪酬政策与战略的关系相当复杂。
——成本先导型战略更强调薪酬政策倾向于“劳动成本”目标，从而适应稳定的组织结构和传统管理模式。这些企业往往严格控制成本，尽量减少成本超支。
——创新型战略需要薪酬政策把重点放在吸引/保留有 价值员工的目标上，网罗大量复合技能的专家型员工，满足企业对员工技能的要求，借助外部所获得的人员来提升企业的竞争力。
——区分型战略强调的是薪酬的“激励”目标，鼓励员工对组织整体目标的认同，并在此框架下进行目标定位和任务完成。因此，与其他两种战略相比，更强调员工高水平的协调和配合。
——从薪酬水平看，成本先导战略的薪酬水平更可能低于竞争者，而创新政策则更有可能高于市场水平。
——差别型战略和成本先导型战略倾向于采用可变工资，可变工资比重较高，这些企业更多采用定量方法衡量工作成果，来确定薪酬的数额，如通过收益分享等措施来提高效率。而创新型战略提倡稳定的薪酬，所追求的文化是员工强烈的归属感，而不是以刺激计划来达到的商业化企业文化。
——创新型战略可能广泛采用绩效加薪政策，承认员工过去令人满意的工作行为，在基础薪酬的基础上进行永久性加薪。因为这种加薪并不需要事先协商，这样就可以鼓励员工的创新行为，承担更大的风险，追求工作行为的长期效果。
——创新型战略和部分差异型战略的企业薪酬政策更开放，注重员工参与薪酬决策。
可见，不同企业、企业不同的发展阶段需要通过薪酬政策来定位企业薪酬管理的基本导向和基本思路，保证企业经营战略的实现。
三、 企业薪酬政策的框架
这里，把企业薪酬政策分为四个维度：
1． 薪酬水平政策
这是企业为保持外部竞争的要求，而相对于竞争者或市场一般水平所进行的薪酬水准定位。可以根据企业的实际情况，采用领先市场政策、追随市场政策或者低于市场政策等。
2． 企业内部薪酬等级划分政策
主要是确定以何种标准对员工的薪酬进行等级划分，规定员工薪酬升级的标准，以岗位、资历、业绩或者技能等为依据，把握不同等级之间的差距，控制企业内部薪酬分布的合理性。
3． 薪酬组合形式
考虑薪酬以何种具体形式进行发放，确定稳定部分与可变部分的比例，短期薪酬与长期薪酬的组合，以及直接经济性薪酬与间接经济性薪酬的替代性等。
4． 薪酬管理与控制方式
主要确定员工参与的程度、薪酬透明度、成本控制的标准等内容，实现日益受到重视的程序性公平的要求（见下表）
表：
企业薪酬政策的框架
政策维度
维度解释
政策指向
衡量指标
薪酬水平
企业为保持外部竞争性的要求而确定的相对于其他组织或市场一般水平的薪酬水准，考虑如何以市场为导向参照竞争对手的薪酬水平进行定位
选择领先市场政策、追随市场政策或者落后市场政策，使薪酬水平符合企业发展的情况
1．薪酬政策与企业经营战略的一致性
2．竞争性人才的吸纳和流失率
3．满意度
内部薪酬等级划分
以员工完成组织目标所作的贡献大小为主要依据，确定以何种标准对员工的薪酬进行等级划分，关注企业内部不同职位之间或者不同技能员工的薪酬（包括加薪数额）对比问题
如何合理拉开从事不同工作的员工之间的收入差距；控制最高薪酬、平均薪酬与最低薪酬的倍数；确定增加员工薪酬的依据（资历、业绩还是技能）的选择
1．员工的满意度
2．公平感
薪酬组合形式
考虑薪酬以何种组织形式进行发放，引导员工行为的倾向性确定稳定部分与可变部分的比例，短期薪酬与长期薪酬的结构，以及直接经济性薪酬与间接经济性薪酬的替代性等薪酬对员工行为的导向与企业目标的一致性
薪酬管理与控制方式
对薪酬体系的运行状况进行监督和控制，尽量减少薪酬运行的偏差确定控制方式，如同工参与的程度、薪酬透明程度；确定成本控制的标准
1．人力成本效益率
2．人工成本总量
3．满意度
四、 企业薪酬政策的确立
在实现计划工资管理向市场化薪酬管理转轨的过程中，企业尤为需要个性化薪酬政策的支持，方可尽快进入正常的薪酬管理程序，不至于把工资改革当成企业薪酬管理活动本身而造成观念上的混乱。
1．由企业决策层与薪酬专家团共同策划个性化的薪酬政策
由于国有资产的特殊性，企业必须在理顺国家、企业、投资者、劳动者等利益主体分配关系的基础上，借助薪酬专家的智慧，结合企业发展战略，关注企业所面临的市场竞争和人才流动的特点，按照规范的薪酬政策框架，提出企业薪酬管理的基本导向和主要思路。从而避免“长官拍板”式薪酬决策方式可能给企业带来公平性和合理性方面的负面效应。
2． 提高企业薪酬政策的透明度
对员工而言，公平既意味着薪酬分配结果的公平性，也意味着薪酬管理程序的公平性。薪酬对员工激励的着眼点不应该只是员工的既往行动，还要关注员工往后的工作行为。员工不可能也不需要了解薪酬制定的专业技术和具体细节，但是，薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性。这对激励过程来说是相当重要的。因此，企业必须通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬的基本精神。
3．有侧重地体现薪酬政策的目标，但不能与国家法律法规相抵触
随着市场经济发展，薪酬管理权逐步向企业转移。政府不可能再直接控制企业薪酬管理的整个过程。企业对薪酬政策的把握，要体现为一些具体的目标和指标。比如，“吸引/留住”有价值人才目标与控制人力成本目标在一定程度上存在对立，企业要根据自身的不同发展阶段、不同经济实力、不同人员素质情况，分清需要关注的重点与相对非重点目标。
在这个过程中，企业还必须遵守国家相关法律法规。比如，在特定条件下，企业必须严格遵守工资总额规定办法，不能变相突破工资总额的控制。同时，还要切实保障弱势劳动群体的基本合法权益，逐步建立完善集体协商谈判机制，保证企业薪酬政策能够得到健康的执行。
