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“荷包”知多少
每个月拿到工资单，有几个人仔细研究过每个月的收入有哪些？公司付给你的，是不是就是实际拿到手的？了解工资，才是与老板谈薪水的第一步。
薪资由哪几部分构成？根据《关于工资总额的规定》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。它由6个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金。
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外劳动和因其他特殊原因支付给的津贴。
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
特殊情况下支付的工资是指：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。
拿到手的，才是最实惠的公司对应聘者开出的薪水，通常都是包含“四金”或者含税。需要分清的是，实际收入与公司薪酬是两个不同概念，因此，要计算清拿到手的工资，才是最实惠的态度。
一般而言，实得到手工资是扣去个人所得税与个人应付的“四金”所得的最后款额。原劳动部《工资支付暂行规定》第15条规定：“有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：1.用人单位代扣代缴的个人所得税；2.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；3.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；4.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”此外，经职工本人同意，用人单位可以从职工工资中扣减应由其本人负担的房租、伙食费等费用。
一眼看薪酬，一眼看福利
常听到有人讲，我们公司工资虽然不高，不过福利不错。福利好，也是一个公司吸引人才的重要法宝，有时候，眼睛不能光盯着工资看，好的培训、优厚的年假制度，也是你留在这家企业的理由。
福利的构成员工福利计划（Employee Benefit）是个较笼统概念，一般指企业为员工提供非工资收入福利的综合计划，所包含项目可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。通常员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障，企业年金（补充养老金计划）及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。
福利计划的划分方式很多，其一是分为以下几种：经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利。
（一）经济性福利这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工的经济负担或增加额外收入。
（二）工时性福利这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。
（三）设施性福利这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。
（四）娱乐及辅助性福利这是增进员工社交及文娱活动，促进身心健康福利项目，如员工旅游、文艺活动。
要的就是“软福利”
撇开国家硬性规定的“四险一金”以外，企业自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。比如内部培训，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等等，都属于“软福利”。调查显示，“软福利”活动开展得当，会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。
现在在企业，特别是外企中，软福利的推行已经十分普遍。比如一些企业定期举行员工家庭日，公司上层家庭都会参与，或者聘请心理指导师为员工减压，定期组织旅游、比赛、文化娱乐活动等等。“软福利”几乎成了公司必不可少的福利组成部分。
加班工资怎么算？
每天在公司加班熬夜，这加班工资究竟该不该算？公司没作声，员工也不敢想。
事实上，根据《劳动法》的有关规定，出于生产经营的要求，确实需要延长工作时间的，用人单位可以安排职工加班加点，但必须与工会和劳动者协商，征得劳动者的同意。同时加班加点的时间也受到限制，一般情况下每天不超过1小时，特殊情况下每天不超过3小时；每月总计不得超过36小时。另外，由于加班是劳动者牺牲休息时间付出的额外劳动，职工加班加点所得的加班费必须高于正常工作时间所得的工资报酬。
加班工资的支付标准有三条：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
如何跟老板谈薪资？
应聘时，如何与老板谈薪水是必修的功课之一。我非鱼肉，当然不能任由用人单位“切割”，好“薪”情，都是要谈的。
应届生：“市头”不好，也不要妄自菲薄虽然大学生遭遇就业寒流，虽然大学生起薪水平一降再降，不过，在面试时提到薪酬时，千万不要一副“我不在乎工资，只要给我个机会，就还你一片天地。”的“悉听尊便”的可怜样，否则就真要被当作“廉价”劳动力了。
1．了解市场行情应届生就业市场的行情，每年都会因毕业生人数、市场需求量等的变化而有所不同。因而应届生可以注意留心报刊媒体上的就业情况分析，了解上一年度的就业市场薪资价位行情和本年度就业市场的预期展望，并侧面询问一些具典型行业特点的企业人事经理，他们企业当年度招聘应届生的薪资范围，得出一个适合自己的薪资范围。
2．大胆向企业提出要求应届生在洽谈薪资时，可以坦诚地告诉面试考官，自身对薪资要求的范围。并且根据自己的调查，用具体的数据说明，为何自己有如此薪资要求
有工作经验者：八字真言：实话实说，避实就虚相比应届大学生，在职场有过摸爬滚打经验的人士在应聘洽谈薪资时，更要把握谈薪技巧。换工作，收入总不能低于原来收入，因此，与招聘企业合理沟通，才能得到“两情相悦”的结果。
1．实话实说当被问及目前工资时，必须如实相告收入总额。当被问及希望得到什么样的薪资待遇时，必须明确告知自己所期望的薪资范围。
2．避实就虚当被问及薪资变动情况时，应尽量避免回答薪资变动的具体数额，而只需回答薪资变动前后的对比百分比即可。
当被问及“我们公司的薪资水平与你的期望有一定差距，你能否接受”时，如果你十分中意该工作，那么应适当降低薪资标准，但不要急于告诉对方你可以接受的薪资最低数额。而是应征询对方，是否可以在试用期后，根据表现，考虑提薪。
薪资行情谁来定？
不少企业愿意通过薪资报告确定职位的薪资水平，不过，不同的企业，对职位薪酬的认定，都参照不同的标准。知己知彼，如何了解自己的身价，除了市场随时波动的因素外，主要取决于企业的薪酬制定标准。
“3P”标准“3P”是较多外企使用的薪酬制定标准之一。“3P”分别代表Position、Person、Performance.当应聘者和HR谈薪酬的时候，企业首先确定的只是Pay For Position和Pay For Person.首先是针对应聘岗位有一个基本的薪酬范围。公司会对每个岗位进行评估，确定岗级，每个岗级都有一个基本的薪酬区间。如1000－1500元是同一岗位可以拿到的基本薪酬范围，那么你应聘这个岗位，获得的基本工资也就在1000－1500元。
下一步就是Pay For Person.这里的Person主要指个人背景，如学历、技能、工作经验等。至于Performance，则要在考核时看个人工作情况，再作调整。
主动权在自己手中大多企业制定的薪酬，都分为固定工资和奖金两部分。固定工资其实就是死工资，薪酬中很重要的一部分就是奖金，这是完全根据个人业绩来的。特别在销售、保险等行业，其收入更是取决于工作业绩，可以说完全视乎个人能力。
薪酬报告只是参考薪酬报告对企业定薪有多大影响？答案是很小，人才争夺只产生在对手企业中，因此，企业只要了解竞争对手的薪资水平，就已经足够了。
按照一般规律，HR会从专业的薪酬咨询公司购买行业薪酬报告作为参考，对于个人来说，薪酬调查是一个摸行情的渠道，但并不能对薪酬有实际改变。无论有多少客观因素影响一个岗位的市场价值，薪酬的制订最终还是需要看公司的策略，说到底，老板说了算。
