宽带薪酬设计的文化弊端分析

　　在整个20世纪，西方企业薪酬管理经历了从刚性到柔性的变化发展历程。最为突出的特点是，以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系，一直占据主导地位。这种操作性很强的薪酬管理模式对企业发展及其业绩提升发挥了相当大的作用。与这些严格的规范化制度相配套的基础性工作，是现在之所以能够实施柔性薪酬管理的先决条件，甚至可以说是管理中不可逾越的阶段。

　　柔性薪酬管理发展比较成熟的理论代表则是宽带薪酬管理

　　在市场竞争日益激烈的现在，企业更加注重将员工的薪酬水平和其努力程度及工作绩效相互衔接，并不要求和其所处的权力位置和职务有多大关联。因而岗位系列工资制、职等职级制固有的先天缺陷与这种现实要求相去甚远，已经不能追随薪酬发展的节拍。于是，一种新的薪酬管理模式——宽带薪酬制，应运而生了。

　　所谓宽带薪酬（其中“宽带”一词引自广播术语），实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的最新定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高峰值与最低峰值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-350%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。

　　相对于传统的薪酬设计，宽带薪酬制度的文化弊端表现得相当突出。以下从文化管理的角度在七个方面进行比较深入的探讨。

　　1．易于显现逐利性

　　宽带薪酬基于人性假设“经济理性化”，导致文化的逐利性突现。在宽带薪酬设计思想中，当无法解决员工实现职务晋升的同时取得较高薪酬这一难题时，则退而求其次，专注于追求经济获益，以满足员工匹配的付出获得。相对于传统薪酬设计，不失为一种员工总体收益公平解决的较好的方法。但是，面对晋升与薪酬取得，当员工只要自我感知无法实现前者时，该薪酬设计就把员工利益的满足几乎全面导向经济利益，就是对员工“经济理性”的全面肯定。客观的说，“经济理性”假设是几乎所有人性假设存在的前提与基础，甚至是伴随一切人性假设的必备内涵；也正因为如此，“经济理性”假设的主导逐利性的不足之处就表露无疑。宽带薪酬设计试图以经济收益掩盖人的全面发展的本质要求的缺陷也因此成为它的“跛足”，必然使其激励员工的目的成为“独轮车”，原地以缓慢渐大的半径转圈，难以继续前行。

　　2．可能加剧归属感下降

　　薪酬取得绩效化，会使员工的心理造成极强的不稳定感，从而对组织缺少归属感。由于宽带薪酬的评估主要来源于员工对公司的绩效，绩效就成为衡量员工工作状况的最重要方面。只有良好的绩效才能意味着薪酬的提高。但显然，绩效管理中，最需要避开的误区就是绩效纯粹化，也即对员工的衡量仅以绩效为标准。结合宽带薪酬设计“经济理性化”的特点，说穿了，宽带薪酬制度强调员工为组织贡献了多少经济效益，员工就能依据组织的分配制度得到相应的经济收益，舍此别无所获。这种认识必然走向“以人为本”的现代管理思想的反面，其结局也只能是员工对组织的归属感几近于无，只是把组织作为谋生的手段而已，文化的价值皈依的管理理想荡然无存。这样的组织最终的归宿就是死亡，同时就是文化的死亡。

　　3．逐力性从一个侧面出现

　　薪酬决定一元化，出现权力内部化程度骤升，导致文化的逐力性。宽带薪酬要求直线经理同时兼具相当程度上得薪酬管理职能，在否定已被确定的管理专业化的同时，直接导致直线经理权力的明显放大。绩效考核必须主要依靠直线经理，则员工薪酬的主要决定力量也就在于直线经理。在宽带薪酬中，员工追逐经济利益，直线经理对员工得薪酬数量起着决定性的作用，其结果必然是导致集权的出现。面观直线经理基于薪酬决定权而产生的诸多附带权力所带来的一系列“好处”（如因此而产生的解聘等）时，员工反而可能被引向更加渴望权力的境地。出现追逐权力的文化就会在组织中蔓延，而此种文化害处颇多，在此不赘述。

　　4．导致向心力离异

　　内部竞争个体化，导致文化的离异性增加。基于绩效得宽带薪酬设计，本质是关于个体绩效的认定。即就在绩效管理中注入“团队绩效”的因素，对员工而言，也是被动而为，只是为了提高自己的绩效而被迫参与团队绩效的增加。这种文化的直接后果就是个人绩效竞争的加剧；专注于个纯粹的人竞争，文化的向心力、凝聚力根本无法体现，可能导致组织出现“劣根文化”，直接破坏组织的对外竞争力。如果绩效管理不到位，员工薪水下跌，而员工又自认为自己工作卖力，则会使他对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪，极其容易造成公司内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张，当然，这种紧张不是由于宽带薪酬，而是绩效管理的后果，但此种现象几乎是不可避免的，因为绩效管理的“三性”要求总归只能有限度的达到。

　　5．控制式管理内涵成为根本性假设

　　宽带薪酬设计要求组织结构形式扁平化程度较高，对组织文化的控制性要求反而会因此而提高。其一，对管理层人员素质要求较高，一般兼具直线与职能的双重功能，并且在宽带薪酬思想的整合下，管理幅度较大，工作量大，负担重，管理人员处于较大的压力之下，致使文化的抑郁。其二，这种组织结构形式民主化程度较高，趋向于宽松管理模式，倡导创新思维与行为，其核心在于学习型文化的确立与发展，由此而产生管理思维的维度、模式多变，易于出现组织管理的边界较大拓展，且富于灵活性，组织在特定状况下失控的可能性也就急剧增加，所以会迫使组织的管理哲学倾向于内在的、严密的反向约束，也即看不见的控制力反倒迅速提升。所讨论的二点完全可能导致组织文化内隐的控制功能加强，及其不利于创新型、开拓型组织文化的形成与发展，而且不能提供其发展的动力源泉。

　　6．易于导致追求高层次需求的激励力明显下滑

　　宽带薪酬制度下，员工乐于通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，进而可能形成员工能力提升的“世外桃园”，促成无力文化的形成。宽带薪酬更多将员工的职业发展限定在横向，而倾向横向职业发展的空间得以扩大的同时，无形中就人为确定了组织中员工能力纵向向上的极限，或者通俗的说，出现了“职业发展的玻璃顶板”，可望而不可即。与此同时，员工在一定的横向空间中，不断开发自有职业乐趣，“采菊东篱下，悠然见南山”，甚至“鸡犬之声相闻，老死不相往来”，组织文化不再是文化，因为已经成为模式，具有强大共性而丧失个性，即就是违背了文化的无限发展性，因此就不再是真正意义上的文化。若果还可以称之为文化，不妨将其叫做“无力型文化”，已经谈不上它对于组织发展的内在驱动力。

　　7．组织文化的沉淀功能缺失

　　宽带薪酬制度已经不能胜任现代信息社会对组织的多元化文化及其管理方式的需要，很可能导致组织文化的难以积淀，把组织文化搞成比较肤浅的、形式化的文化模式。一个企业的文化，没有积淀就没有厚度。随着知识型员工的日益增多，人的需要追求呈多元化、多向化的特点，而企业基础的追求则是价值的最大化。在这两者之间，企业与员工都要解决价值观的趋同问题与融合问题，并最终产生相当合力。假设企业一方面要求员工对企业要忠诚、安心工作，另一方面对员工的生涯没有纵向系统的考虑，或者说没有给出无限发展的可能性愿景，那么如何保证员工对企业忠诚？企业对员工的薪资是与市场接轨还是以满足员工的心理需求或是根据企业的本身实力？……在一些列问题都不清楚的情况下，是难以避免员工与企业的碰撞的。以上这些现实问题，实际上在启发管理者员工职业生涯发展的角度基于宽带薪酬来思考文化给于员工的内生职业——人力资本增值的价值到底几何。这方面的讨论事实上在强调组织文化如果不假以时日，就不可能出现精华与杂质的分层沉淀，并不断析出良好的趋势，借此引导组织文化的厚度得以加大，易于出现文化的流动性较强，无法实现“锚式文化”。

　　以上的几点关于宽带薪酬文化弊端的讨论又可能有绝对、挑剔的嫌疑，但是作者正是在肯定宽带薪酬设计模式的前提下进行的，借此希望能够抛砖引玉，对宽带薪酬设计的组织适用性、适用范围等问题引发探讨，来促进宽带薪酬设计这种新型薪酬设计思想的更加深入的研究，把这一管理理念踏实地履行下去。