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如应聘者符合招聘方条件，不少招聘单位都会询问应聘者的薪酬要求。这薪酬谈判是求职者很头痛的问题，万一提高了怎么办？HR面对提高价的应聘者会怎么处理呢？
让我们听听，当应聘者“开价”高了，HR会怎么做？
不能因一个人而破坏内部平衡
“如果他无法把薪酬要求降低到公司的标准内，我们会放弃他，即使他符合这个职位的各项要求。”百特医疗用品有限公司薪资福利专员陈瑞芳的观点代表了为数不少HR的意见。既然公司有自己的一套薪酬体系，员工的薪酬设计就有公司的标准，不能随便改变。否则会打破企业的内部平衡。为一个新进员工而导致老员工对薪酬的不满，可能会造成人才的流失，得不偿失。
绿力保健品科技集团人力资源经理于娟补充，“对于特别优秀的人才或者特别想招进来的人才公司会给予让步。”但让步是有限度的。毕竟学历、经验等背景已经在薪酬设计的考虑范围内。对于大众岗位，公司不会冒打破平衡的风险满足个人要求。应聘者能让步最好，不行公司就只能“忍痛放弃”。
"要"的高，你"产"的也得高
“我不轻易对应聘者的薪酬要求Say No。”环球实业的人力资源经理周凌君说。她认为，只要高薪酬要求高得有道理，公司是可以满足的。作为IT企业，因为市场变化的迅速以及企业自身灵活多变的特点，在薪酬方面自然较一般企业大胆。但大胆不是乱来。“你本来该拿5000元，你和我说要7000，我就得问你要多拿2000的理由何在？”
道理讲出来还是不够的，光说不练不行，试用期就是“试金石”。HR可以借由试用期考察应聘者，看他是不是值这个价。如果值，没问题，就Pay这个价。伴随高薪的是高产出、高业绩、高压力，“你要高薪，你能否承担高薪所要求的付出？”这是周凌君面对“讨价者”惯问的一个问题。
上海电气电站集团的陈卓菡认为，对于公司快速发展时的稀缺人才，公司也得有胆量给高薪。电站目前发展很快，未来有好几个大项目，需要大量人才，尤其是对口的技术“高精尖”人才。对这些人，公司愿意花大价钱，前提自然是他们能出效益。
专家建议：一般应聘过程中，如果HR给出的薪酬达不到你的心理价位，你还是做好另找工作的准备，因为90%以上的HR都不会因为你提出异议，而改变他们给你的薪酬额度。
