薪酬管理制度

　　一、 目的

　　① 充分体现公司的经营理念

　　② 明确以工作业绩为导向的分配体系

　　③ 充分发挥薪酬的激励作用，配合公司绩效管理

　　④ 配合公司的人才策略

　　二、 原则

　　① 成本导向原则：薪酬取决于公司绩效、部门绩效、个人绩效及员工任职状况

　　② 公平原则

　　三、 适用范围：

　　本公司所有员工

　　四、 员工分类

　　① 行政类

　　② 制造类

　　③ 市场类（技术支持人员）

　　④ 技术类

　　五、工资构成：职能工资、绩效工资、绩效奖金、伙食补贴、全勤奖、

　　通信津贴、住房补贴等

　　职级：按照员工所执行岗位职责而给定的工资，它随着职级的改变而发生变化

　　职能工资：按照员工工作能力而给定的工资。取决于其所具有的技术、技能、技

　　巧、经验、学历、专业及所负责工作的难度、幅度

　　绩效工资：按照员工工作绩效而评定的工资，取决于员工的季度考核和年度考核

　　绩效奖金：按照员工的工作成果而给定的奖励，取决于员工的季度考核和年度考

　　核。奖金只在年 底或来年初发放

　　其它项按公司规定之相应值

　　六、薪酬调整应具备条件：

　　设定：季度考核及年度考核中，考核等级赋予分数为：A=4 B=3 C=2 D=1，S为季度和年度考核之累计分

　　S=S1+S2+S3+S4+S5（S1为第一季度考核分，S2为第二季度考核分，S3为第三季度考核分，S4为第四季度考核分，S5为年度考核分）

　　工作未满一年、未参加五次考核的S = {[S(5-n+1)+S(5-n+2)…+S5]/n}×5(n表示参加考核的次数）

　　1、职级：职级由承担的工作岗位和任务来确定，根据职级升降确定工资等级相应升降

　　2、职能工资：由任职资格决定。通过任职资格管理处评定任职资格等级，每年进行一次评审，按照被评定的任职资格等级 进行调整，另见文件《任职资格管理》

　　3、绩效工资：

　　19≤S≤20时，绩效工资可获升两级

　　15≤S≤18时，绩效工资可获升一级

　　10≤S≤14时，绩效工资保持不变

　　S≤9时，劝退

　　注：只要整年考核等级中有一个D级，将不可获绩效工资升级

　　4、绩效奖金： （绩效奖金=月绩效工资总和*奖金系数）

　　S≥15时，奖金系数为1.5

　　11≤S≤14时，奖金系数为1

　　5≤S≤10时，奖金系数为0.6

　　注：1)只要整年考核等级中有两个D级，绩效奖金只能拿0.6倍

　　2)未满合同期员工离职时只能领取80%，如考评成绩较差，则按考评

　　成绩核算。

　　5、公司奖金与个人绩效奖金分开，直接与销售额、部门费用挂钩，实行部门经费打包。具体规定另见文件.