创新的文化整合方式

　　在高速发展的国际商业趋势下，在全球化带来的并购和合并的商业模式快速发展成长期，企业会经历各种各样的问题，文化问题也许是企业面临的最大的，最棘手的问题。这是因为文化是一种无形的、难于捉摸的形式，很难对其进行精确清晰的定义，从而使企业在解决文化问题方面面临层层藩篱。

　　《优+优=劣？》一书的作者是莎拉·莫尔顿·瑞格，她是在成为负责IBM公司组织设计和变迁管理顾问的执行董事时，写的这本书。2002年，她参与了IBM兼并普华永道PwCC后的整合过程，之后又加入了IBM服务研究部来整理整个创新性的文化整合方法，使之系统化和理论化。莎拉在企业转型、组织改革、文化转变等领域很有研究经验和建树，在这些领域发表了大量的论文，以及为很多世界500强公司进行相关领域的顾问咨询。在这本书中，莎拉在IBM和普华永道PwCC合并后进行文化整合这个大的背景案例的基础上，详细阐述了其创新的文化整合方式，即把文化有形化，用质性的研究方式把文化加以定义和量化，从而使文化的转型变得具有可操作性。

　　本书带给读者的一个惊喜就是给出了文化整合的一个创新的方法，以抽丝剥茧的形式向读者展示了整个把无形文化有形化的方式。就如作者所指出的那样，文化的整合并不是对文化的优劣进行评价，因为特定的文化适用于特定的组织。组织在合并、转型、兼并时产生的文化对冲就如开车一般，比如说一组来自中国的团队和一组来自英国的团队在撒哈拉沙漠中开车。我们都知道在沙漠中开车没有规则，但中国人习惯靠右行驶，而英国人习惯靠左行驶，而同时两国的车辆的结构也不尽相同。那么这个混合团队要遵循什么样的规则才能在沙漠中互相配合地顺利驰骋而又不降低行驶效率呢？这个混合团队真正需要的是什么呢？是给他们提供新的统一型号的汽车，给他们培训，让他们使用统一的规则来行驶？还是规定时段分别驾驶(比如每周一三五中国人靠右驾驶，每周二四六英国人靠左驾驶)？如果把这个例子中的驾驶问题还原为组织中的文化整合，那么读者从本书中就能得到相关的答案，以及如何去应用这些答案。

　　在企业，我们常常听到文化的定义是“我们在这里做事的方法”(据迪尔和肯尼迪所说，这是马特·布朗(marvin bower)(现代管理咨询的鼻祖)提出的)。有趣的是，在沙因列举的定义中，这个定义仅仅与企业的管理相联系。同样有趣的还有许多文化的转变方式，把注意力都集中在“什么”上(即通过价值观和原则来排优先次序)，而不是“怎样”上(人们采取怎样的实际行动)——尽管在他们的定义上关注的是“怎样”。

　　要使企业的这些复杂的东西简单化，往往要运用冰山分析法。在冰山类推法下，根据这种方法，在文中仅仅有一小部分是看得见的，如行为、规则和文化衍生物(如衣着、办公室结构和艺术作品)等等。大多数文化，例如信念，行为趋向、共享价值观(与对外主张价值观不同)和期望值是重要的，但是更不可见，更难被直接用于行动中。对于商业人士来说，这是常常令人困惑，甚至是失望的。他们知道文化很重要。可能他们已经参与，或脱离适应文化的基础上建立起来的公司队伍当中。他们知道文化可能就是一个项目失败的最大元凶，认为文化是企业运营现存的障碍。

　　文化是来自于你行为的结果。因此，你做了什么，即企业惯例，决定了你的文化(你的文化决定你的企业惯例)。不用参照书本、文章和对于文化的培训上讲的那些，虽然它们有很大的价值。但是我真正学到的所有有价值的东西，其中包括文化，都是通过边实践边学到的。文化也不例外，也是通过实践得到的。

　　企业惯例是组织内部共同形成的各种各样的行为和规范——可以这样说，是一个习惯性指导系统。它们往往通过给新员工示范规则来交流、传递信息。正因为这样，它们才能真正成为独一无二、区别于其它组织的公司。这正是罗·郭士特提出的：虽然一个公司可能会用与其它组织相似的描述，但实际操作过程中它们是不同的，因为人们遵守的是直觉设定的潜规则。每个地方都有企业惯例，因为在公司中每个类型的工作从制定策略，到执行流程，从运用技术，到政策的运用、领导员工的奖惩制度等等，都存在自己的企业惯例。它们代表在特定情况下的行为期待，虽然不是必须的，但是是最好的或“官方”的答案(事实上，尽管实际应用中他们会导致许多问题，但还是在被运用着)。以公司制度为基础，企业惯例在组织机构和公司其它不同的部门都普遍存在。例如在财政部门和市场部门，企业惯例因为部门的不同而使得决策有很明显的不同。市场部门期盼创造性的决定，但是由于要服从客户的需求，所以他们给财政和会计部门造成了不小的麻烦。

　　文化整合的一个关键就是发现企业惯例，因为企业惯例代表了有形文化。他们告诉员工怎样去完成工作，但是因为它们很少被写下来，并保存下来，所以，人们必须在工作中才能学到。把企业惯例变得更清楚，有助于解释什么让公司区别于其他公司成为独一无二的、有效率的公司。甚至可以明确，在这种方式下能得到什么。企业惯例有各种各样的作用，比如明确原则，价值观和行为方式的含义，帮助在冲突显现之前就解决造成冲突的问题。

　　文化整合还可以通过成果性描述这样的技术，发现企业中员工就相关事件和领域的想法、思维和价值取向。成果性描述以微型小说的形式定义未来期望的状态。它们对于文化转变或整合有很大的影响，因为它们注重的是结果，而且可以用于不同的目的，比如交流、差异评估和进程评估。成果性描述是一个文化整合方式——把文化有形化。关于成果性描述，就像在旅行中，你不会拿着地图去拜访某个地方一样，你可能在开始旅途之前就已经看好地图了。地图告诉你终点，建议你该走的路线，帮助你绕开正在施工的道路，或提供旅游观光路线。

　　总之，本书主要介绍了重要的文化整合(把文化有形化)的方式和技术，包含了“成果性描述”、“优秀与优秀的冲突”、“企业惯例”这些关键技术。为读者带来一个新的方法去试图解决与文化相关的棘手问题，非常值得有此方面有需要和兴趣的读者一读。