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人才是企业稳健运营的根基。然而，却有相当多的企业面临选人用人的困惑。企业选人存在哪些难题？企业选人存在那些误区？如何提高招聘的有效性？在近日召开的“首届羊城人力资源战略高峰论坛”上，智联招聘发布了《2006年中国企业招聘有效性调研报告》，通过对企业的全面调查分析，提出了相关对策性建议。
论坛上，HR专业人士还就企业文化与人才招聘、企业文化与组织绩效等话题为企业解疑释惑。
在人才的选、育、用、留四个环节中，选人为“上”。选对合适的人，引入“活水”，才能为企业夯实稳健运营的根基，积蓄丰富的发展能量。然而，当前却有相当数量的企业招聘负责人面临困惑：选对合适的人很难！
“首届羊城人力资源战略高峰论坛”近日在百年名校华南理工大学隆重举行，约一千名企业高级管理者和HR专业人士出席了本次论坛。作为论坛的独家发起单位，智联招聘同期发布了《2006年中国企业招聘有效性调研报告》。该报告对“企业选人难”这一问题进行了全面调查与分析，并提供了相关对策性建议。
该调查历时三个月，共收集有效问卷1296份，进行人力资源从业者专题访谈百余例。调查所提及的企业招聘有效性，简单说就是新招聘员工的数量和素质能否很好地满足本企业、本部门的用人需求和标准。本次调查还得出一个启发性结论：即与企业招聘有效性关联程度最大的三个主体影响因素分别是：招聘渠道和方法的选择效果、招聘人员的专业素质和能力、招聘流程的设计与规范。
◆绝大多数企业认为自身招聘不够理想
专业人员对招聘有效性状况进行了整体分析。总体而言，有48％的企业认为自身的招聘现状处在“基本能够满足企业的业务发展需求”的状态下，仅有27％的回答者对所在企业整体招聘现状持积极态度，认为企业的人才现状可以极好地支持企业的良性发展需求。从实际数据来看，绝大多数企业认为自身招聘的整体现状不够理想（73％）。
位列招聘难题前三位的因素分别是应聘者中缺乏优秀人才、企业薪酬待遇的吸引力不够和招聘经费有限。其中，优秀人才缺乏是招聘首要难题，这其实也是当今就业市场相对过剩而非绝对过剩的典型反应。在这样的市场背景下，许多企业在招聘时面临的首要问题不是没人可招，而是没有合适的，或者说，没有足够优秀的人可招。这种情况在民营企业中体现尤为明显。由于受到企业自身规模、管理水平和行业知名度的影响，民营企业在人才吸引上表现出相对弱势。
从企业招聘费用高低的行业分布来看，处于比较分散的水平。根据调查收集的数据，企业每年针对一般员工的平均招聘费用多于1万元的行业多集中在金融／保险、交通／物流、医药／生物工程、房地产／建筑、旅游／餐饮等行业。数据还显示，有多于60％的企业每年用于人员招聘的平均费用大约在5000元以下，平均费用在5000元以下的企业中，有多于一半的企业每年用于人员招聘的平均费用少于1000元。
◆经验性面试仍是评价主角
调查显示，在企业招聘渠道选择上，网络招聘、内部推荐和晋升这两个渠道拥有较高的费用满意度和有效性评价。
需要强调的是，在调查中，熟人推荐和内部晋升作为一种独立的招聘渠道获得了很大的比例，这体现了人脉网络在企业招聘过程中的重要影响力。熟人推荐和内部晋升的方式可以为招聘过程注入信任和可靠的因素，节省许多候选人盲目寻找带来的成本浪费。从招聘有效性的角度考虑，是值得提倡的。
目前，我国企业选取的主要招聘方法仍集中在经验性面试和知识性测试上，有部分企业比较重视结构化面试、心理测试和背景调查等方法的应用。有少部分企业开始采用小组讨论、情景模拟、评价中心等专业的面试方式来对应聘者进行评价。
经验性面试效率高、成本低，针对性和灵活性强，可考察的范围宽泛，但是它对面试官的素质和经验要求非常高。为此，招聘专家提醒说，在企业招聘官素质不确定的情况下，加强对结构化面试、笔试、心理测试和背景调查等方式的选用对提高招聘的有效形式很有帮助的，因为结构化面试可以通过提问一些事先设计好并通过实践效度检验的问题来对应聘者的知识、技能、工作经验、角色定位、自我认知、价值观、动机以及性格特征进行综合完整的考察，积累下翔实的候选人资料，有利于应聘者之间的比较鉴别。如果在辅助以效度高的情景模拟和心理测试，对面试的结论进行检验，会大大提高招聘评价过程的客观性。
◆大多数企业没有正规的招聘规划
在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了迅速完成招聘任务而招人，这种“赶鸭子上架”的招聘方法常常为招聘有效性的提高设置种种局限。
调查显示，拥有合理的招聘规划并且能够严格执行的企业仅仅占被访企业的18％，大多数企业（64％）没有正规的招聘规划，而是根据当前的业务需要进行招聘。这种“速食”招聘的结果往往是员工招进来后才发现根本不适合本企业，出现员工辞退或自动离职，是招聘陷入“招人———辞人———招人”的恶性循环。事实上，企业招聘规划的设立不在于不分实际情况的强制执行，而在于对企业人才储备可能出现的问题和需求的前瞻性思考。
因此，良好的招聘规划预测是企业运营稳步发展的表现，也是避免企业仓促招聘，出现受制于就业市场现状的被动局面的有效保证。招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。需要强调的是，企业招聘规划的设立与企业的人才策略和人才培养模式密不可分，只有将三者结合起来才可能形成良性的循环，为规范化的招聘流程开一个好头。
调查还显示，有多于一半（52％）的企业并没有对企业招聘的整体费用成本进行评估；多于1／3的企业没有设立招聘费用预算，但在设立招聘费用预算的企业中，仅有11％的企业会出现招聘费用预算超支的现象。
◆重视推荐和内部晋升的重要作用
如何提高招聘有效性？这是每个企业的人力资源部门需要思考的问题。本次调查报告给出提高招聘有效性的对策是，一要招聘方式科学化，二要招聘人员专业化，三要招聘流程规范化。其中，招聘方式的科学化居首。
首先用结构化面试增加评价客观性。目前，企业对应聘者进行评价的主要方式仍是经验性面试。这种评价方式对招聘者经验和能力的要求非常高，相比之下，结构化面试由于事先精心设定了企业认为重要的考核点，能够提高信息收集的效果，结构化面试的评价标准最好客观化、书面化，这样更有利于减小招聘人员的主观失误和随意性。
其次，关注“冰山之下”的特质。招聘者最难把握的往往是应聘者的职业道德和工作适应性，这些都关系到应聘者“冰山”以下的特质。实践中很容易出现“能力越强的员工，如果没有职业道德感的约束，给企业带来的危险也就越大”。但是，职业道德的考核不像岗位技能考核那么简单，需要招聘人员具备很强的经验和策略，因此一定要辅助相关的背景调查和心理测试，特别是针对和新岗位员工的招聘。
最后，重视推荐和内部晋升的重要作用。调查显示，通过推荐途径招聘的员工，拥有更高的平均工作留任率和工作任期，一般情况下，由推荐招募的人员比通过其他途径招募的人员拥有对工作更真实的期望，会表现出更稳定的工作绩效和工作任期。推荐渠道的采用需要各部门的招聘人员在平时的工作生活中有意识地积累相关人脉，最好在企业建立相关的奖惩制度，以形成员工中人脉开发和积累的积极氛围。
而通过内部晋升选用工作表现好的员工往往优于从外部雇用的员工。企业内部招聘的员工较少可能由于“工作适应性”差而选择离开。同时，内部招聘可以减少昂贵的广告投入和笔试面试成本，员工拒绝所提供待遇的可能性也小得多，而且，内部招聘可以传达这样一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。内部招聘的渠道非常有利于增强企业提供长期工作保障的形象，对于成功稳定运营的企业而言，更加适用。
