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一、一定是培训模式出了问题
我与一家著名企业的人力资源总监交流时，问他：“你做培训方面的工作有几年？”
“从开始做培训师，到现在已经八年了。”他回答。
“请告诉我，你对培训的感觉，好吗？”
“有很多美妙的感受，尤其是请到一位大师级的老师来培训时。”
“效果怎样？我是说，培训结束后，参加培训的人在行为上有什么变化？进一步说，培训对改善绩效的效果如果？”
“这个吗？一言难尽！也正是我所苦恼的地方。尽管当时听了课后，人们感觉不错，有时甚至很激动，但说行为上有什么改变？好像并不明显。也没有显著的证据表明，培训提升了工作绩效。”
“什么原因呢？为什么会这些呢？”
“……”
一家上市公司的高级主管告诉我，他们非常重视学习，每年投入许多经费请许多管理大师到企业培训，“从效果来看，培训对调整理念会有一些帮助，但对实际工作的用处不明显。当时觉得不错，但过后又发现很空。”
如果最好的老师来讲课，课堂设备和组织也令人满意，听课的学员也怀着虔诚之心（听大师讲课往往如此，如果是外国大师，更不必说）认真听讲，最后除了当时的激动和感慨外，行为上并没有多少改变，更没有在业绩上体现出来。我们只能反思是现有的“学习模式”出了问题。
“当我们听‘学习’两个字时，脑海中浮现最多的是什么情景？”我经常会问这个问题。
“听课、看书、考试”这是最具代表性的回答。
这就是问题所在。
传统教育背后的理论是，学员是知识接收器，教师是知识发送者，学员会正确地将知识存储在头脑中，并在需要时应用（见图2.1）。
二、培训模式脱离了“行动”与情境
我的孩子上二年级的时候，有一天，我问他：“今年你八岁，等你十八岁的时候是哪一年？”他想了好一阵子，还是没能给出正确答案。这让我想起一位著名教育家、哲学家怀特海（Whitehead, 1929）说过的一句话：“在脱离情境脉络的条件下获得的知识，经常是呆滞的和不具备实践作用的。”
我在培训中，经常会问：“请告诉我，建立很好沟通最重要的原则是什么？”
“要尊重对方”、“友善的态度。”、“换位思考。”大家纷纷回答。
……
“说得很好。请再告诉我，在什么情况下，最需要用到这些原则？”
“与其他人发生矛盾或冲突时。”一些人脱口而出。
“哪么告诉我，当我们自己与他人发生矛盾冲突时，我们有多少时候用到了上述原则？”我继续追问到。
“很少！”人们有些自我嘲笑地回答。
“为什么？为什么我们所知道的知识，在最需要的时候，它却不见踪影？”
成人学习仅仅停留在“知道”层面是不具太多价值的，学习必须转化为“能力”才有意义，因为能力的提升能够让一个人更有效地解决他所面对的各种问题。能力意味着，当面对一个情况时，我们会自动以特定的模式去“思”，以及去“做”，正像一个具备驾驶能力的人，无需努力思考每一步应该怎样操作一样。
培训驾驶员和运动员时，我们将“行动”包括在流程内，但培训管理技能、培训思维技能，培训品格时，“行动”却成了每个人事后可有可无的任意发挥了。但管理学原理告诉我们，一件不在管理范围的事，往往是无序发展，并缺乏应有效率的。这是传统培训，尤其是管理培训重大缺陷之一，甚至也是一些新型培训，如户外拓展训练、游戏等体验式培训的缺陷。
（一）当前的培训模式割裂了学习的连续性
学习是一个永续发展、不断积累的过程，“行动”之后“反思”，“反思”之后“修正”，“修正”之后以新的方式“再行动”。这一过程更应该像一部电视继续剧，每一集的故事和发展都是建立在前面的基础上。只有这样，知识与应用才能不断循环积累，从而逐渐形成能力。但当前主流的培训表现为，一次培训与其后的行动没有联系，一次培训与下一次培训之间更没有内在的有机联系。将学习变成离散的、割裂的、机械的“攒电脑”。这是当前培训模式的另一个缺陷。
（二）当前的培训模式很少深入个人需求
只有当所学内容与他当前最关心的问题密切相关，与凝结着他欢乐与辛酸的经历联系在一起时，一个成人才会有足够强的学习动力，才能激发足够的投入感。传统培训不可能照顾到每个人的关注焦点，更不可能链接到每个人感触致深的经历和体验。
（三）传统培训没有给分享以应有的空间和时间
有时，我会让管理者们同看那幅有关老掉牙的双人图，许多人声称看过了，并在心里嘲笑我的落后与老套，并告诉我，他们已经知道这幅图的启示：每个人看问题的角度不同，于是看到的结果或事物的侧面也不同。
“非常棒！”我说，“现在我们假设一种情境，如果你第一次见到这幅图，如果没有任何其他提示线索，那会怎样？”
“很可能只看出其中的一个图。”一些人很谦虚地回答。
“在我们看出一个图时，我们还会想到‘也许还有另一个画面’，并继续看下去吗”。大部分人都在摇头。
“什么方式能让我们改变原来的视角，从而更可能看到事物的整体？”
“听听别人怎样看。”大家异口同声道。
培训最重要的功能之一就是改变看问题的视角。但在现在的培训中，虽然许多人同坐在一个教室中，但他们的头脑是分立的，他们的思想很少交流，他们的情感很少碰撞，他们心灵的火花很少聚变出熊熊燃烧的、能够照亮企业未来之路智慧之火。学习只有建立在整体互动或分享的基础上，才能产生聚合之力。没有分享，就没有充分的学习。
（四）当前的培训模式没有将学习与组织战略目标及文化联系在一起
一位经理对我说，“我们公司安排一部分人去清华学习，安排另一部分人到北大学习，课程名也差不多。可现在问题来了，两部分人回到企业后相互争吵不休。因为不同的讲授宣称的理念和做法有时完全相反。”
新理念有许多，但不一定适合每一个企业。漫无目的培训有是会事得其返，有些老板惊呼上当：培训，培训，陪上钱增加了教训！因为他送出去学习的人在培训结束后跳槽走了。将一个人改变了的人送回到原来的环境中，只有两个结果，或者是他将新的理念彻底忘掉，或者是他走人。没有整体的改变，个别培训的效果会大打折扣。组织整体学习才是更重要、更有效的学习。但传统培训在这一点上也没有任何值得骄傲的地方。
总之，当前主流的培训模式正像一颗耗尽了能量的星球，正在归于黑暗。时代呼唤更好的培训和学习模式。
