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专家认为，制度和严格管理不是阻碍创造力发挥的罪魁祸首，关键在于建立什么样的制度。只有创新性的制度和符合人性的管理才是所有企业共同遵循的准则。
读 者：我是国内一家新成立不久的IT企业人力资源部经理，曾在一家家电类外企工作过。外企比较提倡科学化管理，有一套流程化的管理办法和规章制度，同时在管理上也严格按制度办事。这种管理方法当然有其积极的方面，我们也准备在公司管理中借鉴，但这种方法在一定程度上会束缚个人的发展，尤其是IT企业，强调个人能力的充分发挥，强调公司要给员工提供宽松的工作环境。如果严格按规章制度要求会不会损害员工的积极性和创造性，会不会造成优秀人才的流失,请问如何看待这一问题、解决这一矛盾？
HR咨询专家：对上面的问题，我的看法是：健全的制度并不一定限制创造力的发挥，相反，好的人力资源管理制度能够极大地调动人才的积极性，发挥最大的潜能和创造能力。也就是说，制度不是限制创造力发挥的罪魁祸首，关键在于建立什么样的制度。
有一次我拜访微软（中国）公司的一位经理，我问她："在微软，是哪个部门负责新产品概念的提出？"她的回答给我很大的启示："在微软，任何部门的人都可以提出新产品的概念，如果你的提议有道理，企业会给你足够的资源，甚至会让你领导一个团队进行开发?br>
" 按照传统的思维方式和管理模式，职责落实到部门是最基本的要求；但是，在IT行业强调速度，鼓励创新，仅仅把新品开发工作固定于某个部门来做，恐怕不会有太好的效果。而其他部门的人也许更接近客户，更能提出更新更好的想法，为什么不让他们关心新品开发工作呢？微软的这些做法取得了很好的效果，正是这些灵活的机制使它保持了在业界持续领先的地位。
上面的例子，不能说微软没有制度，应该说是有创新性的制度，有不同于传统行业的制度。因此，在IT行业做人力资源管理工作，不能说制度建设不重要，相反会更加重要。当然，那些鼓励保守、求全责备的制度很可能会限制员工创造力的发挥。
如何做好IT业的人力资源管理工作呢？我认为一切要从人力资源管理最基本的功能考虑问题，从本公司业务发展的实际需要来考虑问题，不要照搬书本上的东西，不要照搬其他公司的东西。如有的经理听说岗位说明书很重要，就用几个月的精力集中在制订岗位说明书上。如果，你所在的公司发展非常迅速，尽快补充大量人才是今年工作的重中之重，那么，我的建议是不要把岗位说明书搞得太复杂了，只要能够清楚地界定岗位的职责和资格要求就可以了，接下来的工作重点是想方设法把所需要的人才招到。
人力资源管理要围绕企业的经营业务和发展战略去做。一切制度的出台都要基于这一点，你的工作就成功了一大半。在IT业从事人力资源管理工作，尤其需要把握这一点。因为IT行业的变化十分快，人力资源管理也要跟上这个节奏。
IT业的人力资源管理要做到变化管理，充分发挥人才的创新能力，需要注意如下四个方面：
第一，IT企业变化快，组织结构调整和人事变动是经常的事，但不能因此就不编制岗位说明书。岗位说明书对于变革中的企业可能更有实际价值，正是因为变化多，才需要及时调整岗位职责，以确保工作责任的落实。虽然具体岗位上的员工在实际工作中会碰到许多新情况，但岗位的总体设置目标是基本稳定的，大致的工作内容是一定的。因此，HR经理在编写岗位说明书时，要把岗位目标界定清楚，至于具体工作内容的编写，注意要把握住重点。另外，根据企业的变化要及时修订岗位说明书的内容。
第二，业绩管理体系的建设要强化业绩计划的制订，而不因环境变化快就忽视该工作。相反，在IT业，凡是在业绩计划方面做得好的企业，它的创新工作就显得更为扎实、可靠。
企业管理工作是很实际的，要确保企业的持续创新，就需要通过扎实地推动业绩计划的制订工作来确保这个目标的实现。在我的印象中，联想公司大概是这样的一个典范。另外，在考核指标的设计中，要设计鼓励员工创新的行为指标和体现创新的关键业绩指标（如“新产品的贡献率”指标）。
第三，在薪酬方面，IT业的做法要相对灵活，不一定完全按照岗位设计薪酬，技能和业绩导向的薪酬模式更具竞争力。例如，一个具有技术专长的下属工资完全可以高于直接主管的工资。
1998年的时候，我接触过一家中关村IT行业的公司，这家公司当时给某专业的工程师定的最高工资是月薪6000元。这个专业的技术人才非常少，好不容易找到了一位，他的薪酬要求是8000元，就因为2000元的差距，这家公司与这位技术专家失之交臂。失去这位专业人才就等于失去了很大的一块业务机会，我想，如果这位技术人才果真影响到公司核心业务的建设，不管多大的代价也要把他请来，而不要过多地顾及是否合乎薪酬制度。这也是"人力资源管理要围绕企业经营业务和发展战略"原则的具体运用，能够实现企业目标的人力资源管理制度就是对的，其他都是次要的。
第四，创造一种鼓励创新的企业文化。IT企业应该鼓励员工冒险，容忍员工失败。现在的技术人才非常渴望创新，在他的职业生涯初期自信心的建立是非常关键的，如果在失败后遭到冷落，也许他这一辈子就不再敢冒险了，潜能也就得不到充分的发挥。记不清是哪一个公司了，它甚至鼓励创新中的失败行为，失败说明你敢于挑战和冒险，没有失败则说明你四平八稳、不求进取。
在人力资源制度中也要体现出鼓励创新的规定。比如，穿正装曾经是体现企业管理水平的做法，但在IT界，特别是研究与开发部门，似乎不特别在意员工的着装，只要得体就行。再比如，工作时间的限定，国外有些公司推行弹性工作制，对于研发人员，重点考核他的工作成果，而不管他在什么地方、什么时间工作。
IT行业的人力资源管理是非常活跃的，很多前沿的理念和方法往往源于IT行业。不管市场如何变化，IT企业人力资源管理制度的建设非常有必要，要通过制度建设来鼓励创新、引导创新，并需要建立起创新型的企业文化。
