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这两年，“职业测评”这个词频频在各大人才网站以及报刊杂志的职业版块上出现，什么职业倾向测试、人格测试、性格测试等林林总总的测试项目，让你非常想探询个究竟。感觉就像看到一面闪闪发光的镜子，据说能照出你的未来，让人遐思。但是且不说国外测评每人次万八千块钱的天价，就是国内测评机构报出的几百元，也让人有些犹豫。这不就是“算命”吗？怎么这么贵？
职业测评真的就像“算命”一样吗？
首先，我们了解一下职业测评的历史。
追溯起来，职业测评是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段；说年轻，是因为自本世纪初期开始，现代科学的职业测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。
1905年，法国心理学家比奈（Binet,A）成功地开发出世界上第一个智力测验－－比奈－西蒙量表。
令人意外的是，第一次世界大战居然为心理测评的发展起到了巨大的推动作用。1917年，随着美国宣告参战，许多心理学家参军并开始为战争服务。他们开发出适合不同教育水平的心理测量方式做为评定智力的标准来选拔和分派官兵。战后，这种测量方式被广泛地应用于美国社会中，心理测量就此名声大震。
而心理测量真正与职业发展的结合，则是从本世纪20年代开始的。在把职业选择与个人特点相结合方面，美国学者斯特朗（Srong,E.K.）作出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一职业兴趣测验"斯特朗男性职业兴趣量表"至今受到重视。
到了40和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者。也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。心理学家开始采用面谈与纸笔测验相结合的方式，测试个人的职业能力倾向。
60年代以后，测评对象从普通员工扩展到中高层管理人员。近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。
综上所述，我们可以看到，职业测评做为心理测评工具，与个人职业发展结合的紧密程度，并非与“算命”一样，凭主观臆想和推测。职业测评作为一门学科，已经有很长的历史，它以人格理论、能力理论、统计学等为基础，形成了自己的学科体系。其测评结果也更加客观、数量化、全面。
然后，我们再看一组数字。
人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，人才测评在西方已形成一个产业。就以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。
由于职业测评技术综合采用测验、面试和情景模拟面试等形式，使测评效果比原来更加可靠和有效。比如有研究表明（费英秋，1994），用评价中心选拔出来的经理，工作出色的人数比用一般标准选拔出来的经理中的出色者多50％。在评价中心获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到晋升。就以美国电报电话公司为例，他们在对一批经理候选人进行评价后，把结果保留了下来，8年后，把结果与实际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中已经有近64％的人被提升为中层主管，以前预测不晋升的候选人中，只有32％的人上升为中层主管。
看看职业测评在中国的发展数据：根据人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业人才测评情况的调查表明，部分企业在考察应聘人员的素质时已经采用职业测评的方式。对于专业的职业测评技术，虽然当时还未推广应用，但调查结果表明，认为在选拔中、高级管理人员中采用这种职业测评适用且必要的企业高达59％之多。从另一项对企业选拔干部途径的调查结果来看，虽然到1995年，现实中还有大多数企业把领导考察作为选拔干部的主要方法（91.7％），但在期望中，认为选拔干部要采用这种方法的企业比例下降到52.1％；与此形成鲜明对比的是，对于管理技能测评的应用，却从现实中的40.1％提高到68.6％（人事部人事考试中心，1996）。这也反映出传统的用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。
现在，联想、中国电信、中国网通、中国联通等国内外知名企业都已经开始把职业测评做为员工招聘工作中必不可分的一部分。其中联想集团是国内较早在招聘中运用心理测评的企业。“单纯通过面试招人的准确率是40％，而加入行业心理测评可将面试的准确率提高到60％。”联想公司人力资源部主管张少琴说。
作为一门技术，职业测评已经相当成熟，有严谨的规范和步骤，有检验和控制测量误差的方法，经受了实践的考验。当然，心理测量是不可能没有误差的，最好的职业测评工具也不可能十全十美。人才测评可信，却不可迷信。在企业的人才选拔和个人的职业咨询中，人才测评可以起到很好的参考作用，但是，我们不能将它作为唯一的标准，还必须参看其它的材料。
