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如果把企业的人力资源作为人力资源部的产品来看的话，那么企业的HR部门的招聘和绩效评价部门自然就是这个产品的原材料引进的质量检验单位，在原材料质量上严格把关，可以为企业节省更多的开支，创造更多的效益，
如何在recruitment和performance评价过程中确保引进的原材料更有竞争力是企业HR的重大课题，通过什么工具才能去确保人才的素质是企业人力资源原材料的竞争优势呢，如何去确保所要招聘或者培训以及提升的员工是否在未来的业务中有更好的绩效表现呢，最原始的简单面试到现在的结构化面试，从心理测评到评价中心。人才评价的工具越来越多，也越来越先进，总之，无论是什么测评工具，目的均是要考察candidates或者具有leader潜力者是否拥有企业人力资源原材料所必备的素质。企业对人才素质的需要越来越表现为多样化，那么对相应的人才测评工具也提出了更高的要求。如果能在找到人才发展通用的素质模型来确保HR活动的人才是有潜力成长向上的员工，那么这种问题就迎刃而解。
《哈佛商业评论》在庆祝创刊80华诞之际，隆重评选推出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”，现任哈佛商学院领导力教授罗伯特·卡普兰和其同事大卫·诺顿教授发明的平衡计分卡（Balance Score Card，简称BSC）名列第二。与此同时，世界500强中有80%的企业在应用BSC；平衡计分卡不仅可以作为衡量企业绩效的工具，而且还可以被用来作为企业实现其战略的战略执行工具；BSC可以作为企业绩效的考核工具，BSC的四个指标是企业绩效考核的四个KPI指标，那么在人才测评过程中，是否可以借鉴于此，作为人才素质的通用指标呢。
正如平衡计分卡的四个指标一样，人才发展素质的指标可以定义如下：
顾客满意度：顾客怎么看我们，企业必须拥有忠诚的顾客群体和牢固的市场地位，能够真正树立以顾客为“衣食父母”、为“上帝”的经营宗旨和诚信理念，为其提供全方位、多样化、个性化的优质产品和服务。作为个人来讲，其家庭、朋友、亲属、对本人的评价，当然，更重要的是以前曾经服务过的公司和客户对他的评价是相当重要的。
内部运营：如何改善流程 ，企业必须具有高效率的内部运作机制，能够围绕特定的价值链及时调整、优化和再造企业包括物流、信息流和资金流等在内的内部流程。正如企业的内部运营一样，个人的内部运营却大部分表现在个性、价值观等人格性向特征之上。
学习和创新：如何提高应变和持续改进能力 ，企业必须能够不断适应、选择和改善自身的生存环境，提高自身的创新和学习能力。不断获取创新学习能力，具有新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力和学习动力。 学习型企业是以学习型员工为基础的，所以学习和创新指标是四个指标中最重要的考察指标。
财务状况：股东怎么看我们 ，企业必须将创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等围绕公司总体战略目标整合起来，将之转化为、最种体现为有效的财务业绩。因此，创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络层面的绩效是财务经济效益的前提和驱动力，而财务经济效益是最直观、最综合的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效的结果和最终体现.，个人的财务情况不仅表现在自己所能支配的货币的多少，还可以表现在曾经的价值体现，比如：职业生涯的发展，特殊的待遇等等。
创新学习、内部流程、外部顾客和财务收益这四种绩效标度是内在关联的。用形象化的语言来描述，企业整体战略绩效相当于一棵大树（见图2），只有“根深”（创新学习能力强）、“枝壮”（内部流程有效率）、“叶茂”（顾客满意度高），最后才能“果实”（财务收益好），四个方面有机统一、缺一不可，共同构成战略有效的个人绩效考评系统整体。总之，创新学习能力、内部运作效率、市场营销地位和财务赢利绩效是量度个人绩效的四个战略层面，同时也是体现个人素质的重要基本指标；
定义好个人发展的基本素质指标之后就是如何在我们日常的HR流程中去应用这个模型，在新员recruitment和performance过程中，我们可以把这个模型作为基本的考核指标，在此基础上，我们可以设计一个通用的人才发展素质BSC评价表；如下表：
人才发展能力模型的BSC卡
