行为事件访谈中的编码技术

      由于胜任特征模型能够帮助企业解决最迫切需要解决的“寻找合适人才”的问题，因此，建立适应企业自身的胜任特征模型的要求逐渐成为管理研究和实践的一个重要方向。在建立胜任特征模型的过程中，很重要的一环是确定目标岗位的胜任力结构，行为事件访谈（Behavioral Event Interview, BEI）是调查目标岗位胜任特征最常用的一种技术方法。在行为事件访谈得到结果后，对访谈结果的分析直接影响到胜任结构模型的合理性和有效性，如何对行为事件访谈的结果进行分析，或者说如何编码，目前已经成为影响胜任特征模型建构的瓶颈技术。

      一、编码技术介绍

      编码技术（coding technology）就是对已有资料进行归类和整理，根据资料类别的形态和资料的种类进行归类。对所获得的访谈资料进行编码，目的是从更概括、直观的角度掌握数据的全貌。

编码需要依据编码分类表，也就是目标特征行为来进行。这些特征行为就是企业需要建构的胜任结构模型中某个岗位的胜任特征的体现。由于岗位性质不同，在建立胜任特征模型时，我们对数据编码采取的分类也可能不同。一般来说，对数据的编码可以分为以下几类：

      背景编码（context codes），意指对要调查的场所、主题、或研究对象等一般资料的编码，这些资料显示出调查的背景情况。例如，在胜任特征调查中，对工作岗位、被访谈者等的编码。

      过程编码（process codes），指按照事件随时间改变的顺序，或是从一种状态到另一种状态的变化的过程编码。这种编码主要适用于胜任特征与时间变量存在共变关系的岗位。

      事件编码（event codes），指对经常发生的、重要的行为事件种类的编码。通常是对岗位中特定的能够代表胜任特征活动的编码。

      策略编码（strategy codes），指对人们完成各种事情的方法、方式和技巧的编码。

      关系和社会结构编码（relationship and social structure codes），指对人们之间通常呈现的关系类型，这些类型包括正式定义，或在一定范围内得到承认的社会角色和关系的编码。如“友谊”、“上、下属关系”和“同事关系”。

      我们要针对不同的岗位选择不同的编码分类，一般而言，一个编码系统会同时包括2-3种上述提到的编码方式。除了选择合适的编码分类外，在对访谈材料进行编码还要注意以下几点：

      记录被测试者在情境刺激下的行为数据（行为数据包括被测试者的思想，感觉和行为）。

      只对直接观察到的证据进行编码，忽略那些间接证据。

      可进入编码的行为是那些与胜任模型有逻辑联系的特征行为。

      推论的行为和强迫出现的行为不在编码行为之内。例如，被测试者被要求表现出某种行为态度，这种行为就不能进入编码。

      没有意图的行为不能纳入编码。

      二、确定行为事件访谈获得的可编码资料

      行为事件访谈技术是由Flanagan在1954年最早提出的，他假设被访谈者经历的一些关键事件会准确的反映他们的胜任能力。运用行为事件访谈调查胜任特征时，我们通常会要求被访谈者描述他们工作中发生的关键事件。这里的关键事件包括那些促进工作成功的事件，同样，也包括阻碍工作进展的事件。

      在收集到详尽的事件起因、过程、结果、时间、关键任务、涉及范围以及影响层面等信息后，我们会把这些资料都转化为文字描述的材料。编码就是在这些文字描述材料上进行的，那么，怎样判断其中哪些是可以进入编码的信息，哪些是无效的编码信息呢？一般而言，可编码信息具备以下条件：

      1.与胜任结构中的特征行为有逻辑联系；

      2. 陈述是以“我……”开始（第一人称），这段陈述中包括了被访谈者的所做、所言、所想或所感；

      3.在第一人称的表述中描述了某个情境中的某件事情；

      4.在非第一人称的表述中描述了被访谈者特定情境下的个人事件。

      5.被访谈者所详细描述在特定情境下的个人活动；

      6.有关应对情境的独特反应方式的陈述，条件是被访谈者能说出导致此种反应的详细原因，或者被访谈者在谈及此事时表现出真实的态度；

      7.有关被访谈者谈及他的想法、感受或言辞的陈述；

      8. 有关重新更正某段谈话的陈述；

      9. 一些被评价者在不同的访谈时段所反复提到的陈述。

      三、行为事件访谈的编码过程

      在确定了可以编码的材料后，实际上就是对原始的转录材料进行了一次初筛，那么，所筛选出来的访谈材料就是可以进入编码系统的资料了。编码的目的是通过行为事件访谈提炼出胜任特征，换句话说，就是对行为事件访谈的内容进行分析，归纳。进行编码的主要过程如下表所示：

      为了更详细的介绍编码过程，下面从四个阶段来对“编码”做展开说明。

      1、建立编码类别

      在整理原始材料的过程中，我们需要持续地阅读和检查每份资料，列出资料中呈现的每一个主题、概念、解释、类型或主张，并尽量明确地写下自己的想法。在这一过程中，比较上述提到的编码分类，我们应能意识到该岗位的胜任特征资料比较适合某一种编码渠道。可以采用不同的编码方式，但要保证每个编码类别的开放性。

      2、资料进入编码系统

      当建立了比较稳定的编码系统后，需要将每份资料标记出可代表资料原始出处的代号（例如：“A3”代表A岗位第3名被访谈者的访谈记录）。如果是手工编码，需要分别将每份资料编上页数，以便在分析资料时对照检验。

      3、分类比较编码结果

      分类整理资料是将已经按照每个类别编码的资料交叉组合在一起，并与元胜任特征进行比较，以确定访谈结果所体现的岗位胜任特征模型。通过统计出各种胜任特征在编码系统中出现的频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行分析，排序之后就会得到一个基本的岗位胜任特征模型。

      4、验证编码模型结果

      在得到初步模型结果后，需要对这个结果进行验证。

      首先，分析访谈资料归纳的各项胜任特征是否都整合到了一起？有无因为胜任特征名称或其他措辞定义的原因造成的疏漏？

      其次，综合考虑胜任特征出现的频率，具备该胜任特征时能够取得的成效或者缺乏时会产生的后果，在未来工作中的必要性，对企业业务及战略执行的影响等方面的因素，从而判断哪些胜任特征是最重要的，是企业最关注的，或是企业中的员工最薄弱与缺乏的？是否应该根据实际情况（如企业文化）对胜任特征结构做一些必要的调整？

      再次，胜任特征的各种表现是否具有典型性，或者调查样本是否具有普遍性？是否大多数绩优人员都具备该特征，还是仅有一部分人员具备？是大多数绩效一般的人员都不具备的，还是只有一部分人员不具备？

      最后，如果有可能，再重新对材料进行一次整理，或者再追加一部分访谈材料，经过事后检验看看所建立的胜任特征模型是否能够经受重复测量的考验。

      作者简介

      张登印，智鼎公司高级合伙人，毕业于北京师范大学，获心理学硕士学位，曾在联想集团、神州数码、LVC国际投资集团供职，历任人事管理部经理、高级薪酬经理和人力资源总监，参与联想科技发展有限公司、神州数码集团绩效考核体系设计、薪酬体系设计、中高级干部选拔与测评、股票期权长期激励方案设计与实施，具有国内大型企业人力资源体系建设的实际操作经验。专长领域：薪酬设计、人才测评、长期激励设计、绩效管理等。部分咨询业绩：中国银行总行及其多家二级分行、中国银行农业银行广东分行、华晨汽车集团、鑫盛房产等。