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随着劳动力在人口统计学的意义上日益多样化，雇主也正在重新考虑它们的薪酬制度。毕竟，一个单身的职业母亲所优先考虑的东西，与那些接近退休的男性雇员很可能非常不同。而且，随着企业不断在组织内部提倡多样化，要把薪资福利变得更加富有弹性的压力只会有增无减。向员工支付报酬，再也不是一件象发工资、发奖金、缴养老金、或是配一辆单位用车那么直截了当的事了。“弹性福利制度”的广泛使用意味着，雇员可以把各项报酬像鸡尾酒一样调配起来，从医疗保险、健身会员证、牙医计划直到托儿所、打折券、个人电脑贷款方案和国家保险减让，无所不包。一些企业甚至同意雇员购买或出售他们的假期安排。不仅如此，管理者需要认真解决一些复杂的问题，如绩效工资究竟应建立在怎样的基础上，并且如何与企业的整体商业目标相吻合。而小公司面临的挑战是，如何挤出时间让自己跟得上最新的薪酬发展趋势。“有关的调查是有一些，但总是过时的，”普华永道(PricewaterhouseCoopers)负责薪酬和股份的乔恩?特里 (Jon Terry)说。
“即使这些信息是最新的，它也不能告诉你未来的情况，以及其它公司是怎么考虑的。”鉴于及时了解薪酬结构方面的发展相当重要，特里先生强调，一个公司需要设置一位能从战略角度思考问题的人力资源主管，甚至小公司也是如此。在中小型企业，人力资源通常仅被视为人事管理，由财务总监或CEO管理。“有一位优秀的人力资源主管，会使企业在薪酬方面的运作出色许多，”他说，“由财务总监负责人力资源是一个错误，因为他们优先考虑的始终是财务，而人力资源部门在业务和管理之间扮演着一个重要的沟通角色”。劳动研究所(the Institute for Employment Studies)的人力资源研究和咨询部主管彼特?赖利(Peter Reilly)则认为，对于那些预算有限，却认识到有必要在这方面进行战略性投入的企业来说，可以不设一个全职人力资源主管，而考虑其它的选择。“我们看到有些企业雇佣兼职人员，”他说，“而且这个领域确实有外包现象存在。”他认为，与其雇佣一个全职却无战略性运营技能或经验的人，还不如找一个有合适能力的兼职人员，或是把人力资源职能整个外包。
然而，对小型组织来说，薪酬计划中的某些领域变得更容易处理了。其中一个就是养老金的规定。养老金方案已经从最终薪资体系转变为固定缴费方案，这就卸掉了雇主的风险，因为按照固定缴费方案，投资权掌握在员工手中，而在此之前，雇主负有确保投资额足够支付所承诺养老金的责任。然而在另一些领域，薪酬方案仍然较难管理，甚至对大企业也是如此。企业必须决定，到底怎样做才会给员工以必要的激励，以及一个公司是否应该对诸如销售增长、签下新客户或引进创新方法等表现给予奖励。企业还需要决定是奖励个人还是奖励团队，或仅仅采取一个普遍的利润共享方式。“众所周知，激励制度是很难搞好的，”Mercer HR薪酬咨询组主管马克?埃德尔斯滕(Mark Edelsten)说，“如果你是一个小公司，你不可能引进任何复杂得象激励制度这样的东西，因为你不会有时间坐下来，搞清楚它们是怎么运作的。”与此同时，企业需要重视交流，从而把它们奖励方案的影响最大化，并确保员工能够理解为什么要奖励以及奖励了什么。“我们的研究显示，在福利方面沟通得越好，公司就越能赢得员工的赞誉，”英国人事发展特许协会(CIPD)薪酬和雇佣条件顾问查理斯?科顿(Charles Cotton)表示。
“雇主在这方面往往不善于沟通。在招聘、遴选和入职阶段，雇主会把有关薪资结构、养老金和工资晋升的信息传递给雇员，但这之后就没下文了。”对于弹性福利制度，小公司经常会发现，这一项目的管理成本非常昂贵。而且引进这种方案意味着一种雇佣关系的变化，这就需要向工人和工会咨询意见。IT基础设施和薪资管理系统也需要能够应对这种新体制。然而，对小企业来说，有一种经过调整的弹性福利制度证明是有效、易于管理和能够负担的，那就是姻亲福利制度(affinity bsenefits)。根据这种制度，雇主与一位代理商签订合同，由代理商提供一揽子的福利。事实上，公司办公室现在正成为一种类似市场的地方，像银行、健康俱乐部和零售企业这样的外部供应商，正排着队与企业订立合同，因为对于它们的产品和服务来说，企业意味着一个现成的市场。
“这些合同是由供应商直接和雇员签订的，” 埃德尔斯滕说，“这一市场已经有了相当大的增长。有许多新的供应商正在进入。因此，尽管小公司的做法会(和大公司)不同，但它们还是有很多办法可以使其薪酬方案变得丰富多彩。”不管公司具体采用什么做法，向雇员提供更多可选择的报酬方式的压力仍然存在。“人们现在到处都能看到选择的机会：看看超市里有多少品牌的牙膏就知道了，”科顿先生说，“所以，为何不在福利上也挑选一番，转向更富有弹性的薪酬呢？”
来源:《金融时报》 作者:萨拉?默里
