“纳什均衡”下的企业薪酬策略

　　“纳什均衡”下的企业薪酬策略

　　博弈论毕竟是数学，更确切地说是运筹学的一个分支，谈经论道自然少不了数学语言，外行人看来只是一大堆数学公式。好在博弈论关心的是日常经济生活问题，所以不能不食人间烟火。其实这一理论是从棋弈、扑克和战争等带有竞赛、对抗和决策性质的问题中借用的术语，听上去有点玄奥，实际上却具有重要现实意义。博弈论大师看经济社会问题犹如棋局，常常寓深刻道理于游戏之中。

　　所以，多从我们的日常生活中的凡人小事入手，以我们身边的故事做例子，娓娓道来，并不乏味。话说有一天，一位富翁在家中被杀，财物被盗。警方在此案的侦破过程中，抓到两个犯罪嫌疑人，斯卡尔菲丝和那库尔斯，并从他们的住处搜出被害人家中丢失的财物。但是，他们矢口否认曾杀过人，辩称是先发现富翁被杀，然后只是顺手牵羊偷了点儿东西。于是警方将两人隔离，分别关在不同的房间进行审讯。由地方检察官分别和每个人单独谈话。检察官说，“由于你们的偷盗罪已有确凿的证据，所以可以判你们一年刑期。但是，我可以和你做个交易。如果你单独坦白杀人的罪行，我只判你三个月的监禁，但你的同伙要被判十年刑。如果你拒不坦白，而被同伙检举，那么你就将被判十年刑，他只判三个月的监禁。但是，如果你们两人都坦白交代，那么，你们都要被判5年刑。”斯卡尔菲丝和那库尔斯该怎么办呢？他们面临着两难的选择——坦白或抵赖。显然最好的策略是双方都抵赖，结果是大家都只被判一年。但是由于两人处于隔离的情况下无法串供。所以，按照亚当?斯密的理论，每一个人都是从利己的目的出发，他们选择坦白交代是最佳策略。因为坦白交代可以期望得到很短的监禁———3个月，但前提是同伙抵赖，显然要比自己抵赖要坐10年牢好。这种策略是损人利己的策略。不仅如此，坦白还有更多的好处。如果对方坦白了而自己抵赖了，那自己就得坐10年牢。太不划算了！因此，在这种情况下还是应该选择坦白交代，即使两人同时坦白，至多也只判5年，总比被判10年好吧。所以，两人合理的选择是坦白，原本对双方都有利的策略(抵赖)和结局(被判1年刑)就不会出现。这样两人都选择坦白的策略以及因此被判5年的结局被称为“纳什均衡”，也叫非合作均衡。因为，每一方在选择策略时都没有“共谋”(串供)，他们只是选择对自己最有利的策略，而不考虑社会福利或任何其他对手的利益。也就是说，这种策略组合由所有局中人(也称当事人、参与者)的最佳策略组合构成。没有人会主动改变自己的策略以便使自己获得更大利益。

　　从“纳什均衡”的普遍意义中我们可以深刻领悟司空见惯的经济、社会、政治、国防、管理和日常生活中的博弈现象。我们将例举出许多类似于“囚徒的两难处境”这样的例子。如价格战、军奋竞赛、污染等等。一般的博弈问题由三个要素所构成：即局中人(players)又称当事人、参与者、策略等等的集合，策略(strategies)集合以及每一对局中人所做的选择和赢得(payoffs)集合。其中所谓赢得是指如果一个特定的策略关系被选择，每一局中人所得到的效用。所有的博弈问题都会遇到这三个要素。

　　下面让我们从“纳什均衡”的角度来讨论以下企业的薪酬策略

　　我们的假设条件是：1）企业的目标是实现利润最大化，在这个条件下，企业始终把支付给员工的薪酬作为成本来考虑，

　　2）假设博弈的双方是同行业/同地区的几家综合竞争力均衡的企业；

　　3）核心员工觉得博弈的双方的薪酬水平偏低，所以有离开目前从事的行业/本地区的倾向；

　　那么在这种条件下，企业在纳什均衡下如何采取有效的薪酬策略：

　　作为企业来讲，每个企业都很清楚，作为目前的薪酬水平，每个企业的核心员工将会离开，如果但是，我只有我企业提高薪酬水平的话，本公司的核心员工不但可以留住，其他企业的员工也会纷纷选择志愿加入我们公司，但其他企业要面临人才危机，如果本公司薪酬不涨，而其他企业薪酬水平提高，那么同样本公司将面临人才危机，但是，如果如果一起提高薪酬水平，同样可以留住人才，还可以把其他行业/地区的人才挖过来，可是都要付出巨额的薪酬成本。

　　按照亚当?斯密的理论，每一企业都是从利己的目的出发，他们选择薪酬水平不变是最佳策略。因为薪酬水平不变是可以期望得到—---企业的薪酬成本不会增加，但前提是其他企业薪酬水平也是不变，显然要比人才都跳到同行业/同地区的其他企业好。这种策略是损人利己的策略。不仅如此，薪酬水平不变还有更多的好处。如果对方薪酬不变而薪酬水平提高，那自己就成本增加。太不划算了！因此，在这种情况下还是应该选择薪酬不变，即使所有企业同时薪酬不变，至多核心员工往其他行业/地区流动，总比流向竞争对手企业要强。所以，所有的企业选择薪酬不变，原本对双方都有利的策略(薪酬水平提升)和结局(留住人才吸引更多人才)就不会出现。这样企业都选择薪酬不变的策略以及因此人才流向其他行业/地区结局被称为“纳什均衡”，也叫非合作均衡。

　　“纳什均衡“现象在企业之中还是相当普遍的，面对这种现象，笔者以为可以从以下二方面加以改善：

　　一） 树立人力资本的观念，转变薪酬意识，视薪酬为投资而非成本。对于员工的薪酬，不仅仅是对员工的劳动成果的补偿，而且是企业对人力资本的一种长期投资，从人力资本上达到企业的可持续性发展，90年代是通信设备制造商的激烈斗争时期，华为公司是一家没有任何历史和政治背景的民营企业，可是华为总裁却已经意识到华为只能依靠知本来创造资本，所以用每年销售额的10%投入产品研发，同时给予员工极高的薪酬福利待遇，在1996年的时候，华为招聘本科生的一般薪酬却高达月薪6000多元，全国通信专业的优秀毕业生尽揽旗下，为华为的辉煌灿烂的今天作了人才铺垫。

　　二） 加强企业之间的沟通，共创“双赢“。都知道商场如战场，可是适当的共赢以更好的更多的分享市场的大蛋糕，人才市场亦是如此，现在不仅企业内部薪酬保密，企业间的薪酬更是如此，从“纳什均衡“我们可以看到，这样导致的结局并不是双方最满意的。竞争企业之间完全可以”串通“加强合作，在分享人才市场的大蛋糕上共创”双赢“。