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强生公司是世界上一流的综合健康医疗产品制造公司，其产品主要服务于患者、药物、诊断和专业市场。公司大约有95000名员工、遍布世界51个国家的180个生产企业，其产品销往全球175个国家。
早在1994年，强生公司教育部门组织了高级经理会议，确定强生公司目前和未来领导力需求。会议主题是关于企业问题、机遇、挑战，以及整个公司所需的领导技能。同时，还对一些美国的公司进行了调研，这些公司在教育与尝试发展方面已经加大了投资。这些工作最终形成了一份总结报告，其中主要阐述了以下三点：
1、企业主要的问题
2、领导力发展
3、教育需求与行动
强生的重大发现
强生公司对高级经理们的访谈结果表明，培训对于满足公司提升领导力的需求非常重要，其中的很多人对于过去所做的培训项目表示了赞赏。但是，很多人谈到这些培训项目时，认为应当与公司的实际工作联系得更紧密一些。另外，企业本身的工作也使大家很难拿出足够的时间去讨论与企业无关的外部问题。他们需要寻找驱动企业前进的培训项目，并且这些项目的内容要立即能够用来解决工作中的实际问题。
过去，培训项目主要是使企业中的个人能够拥有更多的有用的知识或信息。现在，高级经理们对于行动导向的、能够解决实际问题的项目更感兴趣。很多人认识到他们需要 “行动学习”的方法，能够让他们在解决组织面临的实际问题的过程中学习。这种方法是一种将“培训”、“个人发展”与“满足企业需求”三者紧密结合起来的方法。
新发现带来的行动学习计划
在这些新发现的基础上，公司培训部门采取了新的培训策略，完全针对强生公司的需要而制定计划。新的计划主要采取行动学习的方式，并且直接针对企业的问题。
公司管理培训与发展部负责针对高层管理者提出的问题设计新培训流程。这个部门的工作重点是开发出能够更加满足大家需求的、具有强烈冲击力的高级培训策略和项目计划，即：
1、帮助高层管理者达到公司制定的业绩目标
2、提供变革所需的催化剂
3、帮助高层管理者制定培训议程
新项目实施的原则是：经理们和高管们最好通过行动来学习。根据公司指示，管理培训与发展部应当：
1、着眼于领导力
2、帮助领导们适应全球化经济环境
3、更多地把管理培训和强生公司的问题直接联系起来
项目设计：基于解决实际问题
强生公司管理培训与发展部将整个项目分成了几个阶段。对于大多数高级经理来说，行动学习是一个新概念，他们有很多问题要问。还有，一些人对于是否支持这个新项目还处在犹豫不决的状态。因此，行动学习项目是基于以下原则来设计的：
1、行动学习的方法
2、针对企业的一个实际问题来设计
3、着眼于培养未来的高效跨部门领导者
它的工作中心是提升领导能力、团队工作，以及找出当前强生公司在内部合作当中存在问题和应对的策略。这个项目要在行动学习的基础上达成3个目标：
1、帮助参与者提升领导力和跨部门工作时所必需的团队工作技巧，为解决强生公司的问题出谋划策
2、为强生公司存在的问题收集意见和建议
3、帮助参与者制定他们自己工作中要应用的行动学习计划
强生公司行动学习项目的基本理念是设计一个以“公司现在正在面临的特殊战略问题”为核心的项目，通过调动组织内部的所有智力资源来帮助公司解决问题，利用群体的智慧来推动公司向前发展。外聘专家亲自与强生公司的管理总监以及项目主要涉及的三个市场（德国、波兰和瑞典）的高级管理人员进行了会谈。这些会谈的目的是详细了解各地的业务环境与业务状况。另外一个重要的原因是：使这些人愿意参与项目并提供支持。
然后，由项目指导专家、强生公司的项目负责人以及其他外部专家组成了一个小组，共同设计项目的流程和后勤保障规划。
项目运行：进入真实的商业环境
强生公司从世界各地分公司抽调22人进行为期近3周的集中学习，这种做法是要冒风险的。在这次的项目中，外部专家们对领导力与团队工作、欧洲与世界经济、欧洲商业环境等课题进行了辅导。强生公司的高级管理者简单介绍了强生公司目前的业务状况。项目负责人准备了与公司目前面临的问题有关的欧洲背景信息。
参与者被分成3个小组，每个小组6至7人，这些人来自不同的地区、不同的公司和不同的职能部门。这3个小组分别研究3个不同国家的分公司存在的问题：德国、波兰和瑞典。第一周周末之前，学员们要准备第二周的提案以及要讨论的问题。在第二周，学员们要分别去各自研究的三个国家考察。小组由一位拥有当地国籍的外部专家带领。他们还接到了当地强生分公司提供的相关信息。每个国家的小组进一步被划分成2至3人的更小的组，去每个国家的不同城市访谈，这些城市由当地分公司指定。在那些，这些人会访问当地的政府官员、卫生管理部门、顾客、潜在顾客，以及业绩最优秀的公司。
小组成员进入了一个真实的商业环境。他们在真实的地点与决策制定者谈话，实际业绩最优秀的公司和其它人都在帮助他们整理思路，想出如何使业绩得到提高。大家鼓励小组成员去获取更多的信息，如果他们愿意，大家还帮助他们见更多他们期望见到的人。
在最后的一周当中，大家听取各组关于领导力、团队工作以及总结分析。他们对收集到的材料进行分析，然后总结出他们认为对强生业务发展有用的方法。在第三周的星期三，小组代表向公司相关业务的负责人以及其他高级管理者汇报他们的成果。各组汇报完之后，还有专门的答疑时间。会议用了大约5小时时间。在整个过程中，大家挑战了过去原有的很多观点和假设，这使小组成员意识到他们与组成团队的7天前相比已经有了巨大的进步。报告会提供了非常有价值的新发现，为强生公司的业务发展提供了很有价值的建议。
项目收获：最有效的领导力培训方式
在第一次项目获得了良好反馈的基础上，强生公司在第2年开展了第2次“高级发展项目”。这次项目在设计上与上次项目相似，只是加重了团队工作的比例。项目结束时仍然取得了很好的反馈。迄今为止，强生公司开展了许多个行动学习项目，行动学习已成为该公司的内部最有效的领导力培训方式。
在行动学习项目实施过程中，强生公司取得了一切关键性的学习收获。行动学习团队并不是一支“特遣部队”。高级发展项目是以企业问题为焦点的个人成长项目。个人的成长与解决企业问题二者之间必须达到平衡。这并不是一个“二选一”的项目。对于项目的双重目标，项目负责人必须理解并充分支持。团队和个人二者的发展是项目设计的基础。向参与者解释这二者之间的平衡也非常重要。成功的企业管理者想要“做行动学习项目”，意味着他们想要立即开始行动。然而，向参与者灌输必要的背景知识也是非常重要的。对于团队来说，他们关心的是从项目当中能获得那些利益。因此，在项目刚开始时，不应当过快地进入解决问题阶段。
项目的参与者是公司精心挑选出来的高潜力的高级管理者和经理们。参与者的高素质是项目成功的重要保证。他们富有智慧、热情，对收集新的想法和建议非常感兴趣，这些都能帮助企业发展。
行动学习项目非常复杂，在项目管理方面极具挑战性。有些关键性的角色在项目的每个阶段都必须参与。外部专家在项目的设计和执行阶段都是合作伙伴。这种合作伙伴对于项目的设计和执行非常重要。严密的管理和后勤的支持也都极为重要。
项目评估方法在项目启动之前就应当设计好。这样做能够增加项目成功的可能性，因为期望值和可执行的程度都已经事先解释清楚了。除此之外，还需要高效率地收集大家对于参与者提出的建议的反馈。
