薪酬管理的反作用力

　　企业人力资源管理中的薪酬管理，往往是人力资源经理乃至企业的老总头疼的问题。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到企业增加在市场上的地位，吸引更多优秀人才。

　　薪酬战略来源于企业的人力资源战略，而人力资源战略是根据企业的总体经营战略生成并服务于后者的。薪酬战略包含多方面的内容，也同样受到多种因素的影响。比如薪酬战略中应该包括企业对于今年整体人力成本方面的考虑，是降低、保持还是一定范围内的上浮；企业对于公司内部所有人员的薪酬管理要达到什么样的目的，是保留、激励员工，还是要对一些岗位采取某些特殊的措施。薪酬战略还包括一个企业的薪酬理念，比如有些企业其薪酬理念为市场领先薪酬，以业绩为导向。

　　明确公司的薪酬战略，会为薪酬管理者进行相关制度制订和薪酬调整提供重要的方向指导。每个企业的薪酬构成会根据特定的行业和企业状况相异，一般来讲，总薪酬分成薪资和福利两大类。基本固定工资，是指员工每月拿到的固定薪酬部分；业绩奖金为经过公司考核业绩，员工得到的浮动薪酬部分；长期激励是企业为了更好地激励员工而设定的以一定年限为基础的相应长期奖励方式，如递延现金、股票期权等等；普通福利是员工的法定福利部分及一般意义上的常见福利；补充福利通常为更大程度地提升工作质量及公司文化而增设的福利。同时薪酬管理者还应明确各种薪酬构成要素对于员工的不同作用。

　　此外，在利用薪酬报告等手段进行薪酬参考比较和调整之前，企业还需要明确自己的整体薪酬市场定位，一个企业的市场定位是不断变化的，其薪酬水平也要根据其人力资源的战略和企业的经营发展而不断调整。在进行了前期的所有准备工作之后，将公司的薪酬状况与市场状况进行的对比，又包含了公司整体水平的对比定位及各个岗位的薪酬组成因素对比。在明确了企业整体薪酬水平在市场中的实际位置之后，将实际结果与企业原本的市场定位相比较，如果实际情况与所设想的类似，则说明薪酬水平基本状况是合理的，如果有差异，需要做出调整，则将分两方面进行：一种是调整战略，也许不符的原因是企业薪酬战略的设定存在问题。另外一种是仍旧根据企业最初制定的薪酬战略来具体调整企业的薪酬架构，使企业的薪酬架构与市场水平结合。