ZM公司的薪酬管理

　　ZM公司是以经营高科技健康产品为主导、集科研、生产、营销为一体的股份制企业。该公司系列产品的市场属于垄断竞争市场，在国内的竞争对手仅几家。

　　ZM已完成了原始积累，有自己成熟的市场，处于进一步发展壮大的“二次创业” 阶段，但面对入世后必须应对的与跨国公司的“零距离”竞争，比照ZM公司谋求更大发展的强烈祈望，其原有的员工薪酬管理等相关制度的种种弊端，已在公司的飞速发展中逐渐凸现。

　　一、对薪酬界定的程序公平关注不够：ZM公司在薪酬管理操作上注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。

　　二、薪酬界定缺乏理性的战略思考：在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

　　三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”：在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

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　　ZM公司的决策层对人力资源尤其是其中的知识型员工的状况对企业存亡、兴衰的决定作用已有相当清醒的认识，因而决策层对怎样吸纳、滞留高素质人力资源，如何提高人力资源的素质，怎样激发每位员工的潜力等问题，有了较多的思考；并在思考的基础上推出了一系列理性的具体措施。

　　一、将薪酬管理提升到“人力资本运营”的战略高度：将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。

　　二、逐步弱化家族式管理：摒弃家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化。

　　三、以人力资本与传统资本增长互动为中介目标：ZM公司薪酬激励机制的设计，首先要保证员工、特别是企业战略性员工通过薪酬能实际参与企业运营。

　　四、将程序公平视为公平原则的“上层建筑”：薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。