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行为科学告诉我们：要调动员工的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，给员工成长、发展、晋升的机会
【情景捕捉一】激励让企业和员工双赢
“哇，真没想到，这个月我的收入净增了500多块！”邵友全在拿到自己今年1月份工资时兴奋地叫了起来———这是重煤集团石壕煤矿掘进622队的员工刘方平这样形容工友邵友全。
刘方平说，今年矿党委对采掘一线的1600多名员工采取了出勤嘉奖、多干多得上不封顶、五好班组评比、五好员工评比等一系列物质、精神激励办法所致。
近年来，随着煤炭市场的升温，企业效益越来越好。在这种形势下，石壕煤矿的党政领导决定采取一些激励方法，调动一线采掘工人的挖煤积极性。于是，他们便在以上级公司综合劳动定额为基础规定的前提下，掘进队进尺实行米单价，采煤队实行工作物等级日资与计件产量挂钩，实行直接无限计件。如遇工作面地质条件变化时，则实行特殊计件管理办法单独核算。彻底打破了原有计算工资上要封顶、下不保底的做法，大大提高了广大员工的安全生产积极性。该激励方法一出台，平时不爱上班的“老油条”都纷纷回队上班，员工们脏活、累活抢着干，都想多挣工分多挣钱。不仅促进了掘进进尺、原煤产量的双提高，而且还使一线员工普遍增收。就拿今年1月为例，全矿掘进进尺完成1071米，原煤产量达到9万吨。从明显增多的工资上，采煤工人看到了自身价值。
【情景捕捉二】完善“班组激励机制”
如何最大限度地挖掘人的潜力、使企业效益最大？大庆石化公司腈纶厂员工毕然在介绍他们公司做法时认为，主要靠班组激励机制。
他说，聚合车间逐步完善了“班组激励机制”管理体系，将奖金考核分为两部分：一部分是岗位技能考核，另一部分是工作绩效考核，并采取分段激励，从而加大了对工作质量和贡献的考核力度。
为使班组之间形成良性竞争，班组内员工拧成一股绳，他们将第二部分实施以结果为导向的激励机制奖。按工艺、设备、安全环保、班组经济合算所占的不同比重，确定分值，定岗、定位，量化分解责任。采取月考核，年积分总兑现的方法，每月车间对6个班组进行考评，考评分汇总后，由车间认定考核；积分累积，年终总考评。
责任的量化分解，消除了管理人员的情感管理成分。定岗、定点、定责、定分值的实时考核，使责任的落实情况成为考核的硬指标。平时员工哪里干得好，哪里有问题，月底收入多少，人人心里有本账。
员工的价值在责任量化中得以实现，车间管理水平在责任量化中得以升华。聚合车间先后荣获大庆市和大庆石化公司先进党支部、安全生产先进单位、党风廉政建设先进集体、思想政治工作先进单位、双文明建设先进单位等诸多荣誉称号。
【员工评说】在激励中成长
我认为，正确、恰当地对员工的工作动机进行引导和激励，是绝大多数领导者的重要任务之一。如何才能使员工把组织的任务目标看成是自己的任务目标？如何使员工为实现这种目标而自觉努力工作？这都需要企业管理者对员工的工作动机进行引导和激励。
从我的理解来看，“激励”，一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是指人们朝向某一特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么样的键钮，就会产生什么样的行为。我认为，企业管理者重点要在以下三方面做好工作，让员工在有效的激励中成长：
首先，物质激励要将薪酬与业绩挂钩。影响企业员工满意度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的满意度的影响很大。在目前阶段，许多企业的薪酬分配方案都已确定，且加薪的期望值不高。在这种情况下，应通过建立公平的分配体制，使员工感觉到：有创造才有回报、有贡献才有收益，从而激励员工把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现员工与企业的共同发展。另外，要从提高内部公平度入手，平衡员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。
其次，精神激励要体现个人尊重和价值。要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，以对员工保持不变的尊重，赢得员工对企业的忠诚和倾情奉献。对业绩好的员工，企业不但要给予物质奖励，还要公开表彰，让其上光荣榜、授予荣誉称号等。对其中有能力的员工，要给予晋升机会。通过这些激励方法，鼓励更多的员工爱岗敬业，学知识，搞革新，做贡献。
第三，文化激励重在塑造员工的精神家园。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长过程中起到巨大的基础作用。因此，管理人员的主要职责是创造出一种环境，使每一位员工能发挥其才干。以创新的企业精神激励员工，在共同的价值观和共同的信念引导下形成相同或相近的心智模式，使企业产生一种特殊的凝聚力与和睦感，从而增强企业适应外部变化的能力。要通过创建“学习型企业、智能型员工”活动为员工提供适合其要求的成长道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，让所有员工在欢畅、快乐的心境中快速成长。（胜利油田员工顾永强）
