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罗向荣，1996年毕业于北京大学哲学系，毕业后曾供职于深圳华为，之后来到诺华，任诺华制药有限公司薪酬福利经理。
外企人才在线：如何通过薪酬的手段达到管理的目的，使绩效最大化？
罗向荣：薪酬福利一方面在员工激励方面起到较大的作用，它就象一个杠杆，通过激励能不断使员工发挥最大潜力，另一方面它是跟成本联系在一起的。作为人力资源的管理者，要很好地平衡二者间的关系，两方面都要做好。
我们的薪酬跟绩效联系非常紧密，员工业绩好坏在他的薪酬里就会有很好的体现。每个部门每个人在年初时会定好自己一年的目标，年终总结、打分。业绩评估完成后，员工看到的工资就是公司给他的一个信号，公司对他是认可还是不认可他都是很明白的，另外，薪酬也会传达出职位晋升的某些信号。通常情况下，员工的工资涨幅是根据绩效考核的结果围绕平均工资涨幅上下浮动的。
员工的薪资呈现上升趋势，下降的情况几乎没有，除非全球生意不好。象我们公司的效益每年都以百分之几十的速度增长，至少最近几年不会出现这种情况，员工的业绩水平如果能达到公司要求的话，工资基本上是往上走的。
外企人才在线：当薪酬无法完全达到激励员工的目的时，在其它方面还有些什么补充？
罗向荣：每年的工资涨幅不能超出预算，但涨幅太小又不足以激励真正优秀的团队和员工，这是一个比较难解决的矛盾，我们的做法是强调“全面薪酬”的概念，除了看得见的薪酬，象工资、津贴、假期、生日会、春游、健身，公司还为员工提供海外培训机会、工作轮换机会等等，使员工自身能力和自身价值得到提高。另外，员工在诺华这样的知名公司工作，完善的工作系统和流程以及每一个项目都会给他带来价值，在这儿工作一年的收获可能比在别的公司工作五年还要大，这是无法用金钱来衡量的。
外企人才在线：诺华的薪资调整依据是什么？诺华在市场上的薪资水平如何？在不同部门和岗位间实行什么样的薪酬策略？
罗向荣：薪资调整一是参照公司业绩，二是参照每个职位的市场数据。诺华在整个市场上的工资水平居于中上。
我们的薪资结构受市场影响非常大，我们会根据市场状况向重点部门和重点岗位倾斜。比如说工人，在市场上很好找，而产品经理，在整个北京市寥寥可数的几家同行公司里，加起来可能才有几十个，而且要培训一个产品经理要花很多时候和金钱，显而易见，一个工人和一个产品经理在薪酬上自然是不一样的。
外企人才在线：作为薪酬福利经理，您在薪酬福利管理方面作了哪些战略性思考？您遇到的最棘手的问题是什么？
罗向荣：前些年出去开会讨论的是如何给员工办保险、公积金，怎么存档等等这些事情，还停留在为员工提供基本服务的层面，现在再出去大家整个的眼光都会往战略方面考虑了，在讲战略性的薪酬管理。人力资源越来越意识到要跟公司的业务部门联系在一起，跟公司的经营挂钩，及时调整人力资源政策，吸引、保留人才。这必然要求人力资源站在一个更高的层面去应对变化。这也正是困扰我的。
