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人才是一个企业生存和发展的根本，软件开发人员是软件企业的核心部分。如何招聘到合适的软件开发人员，发挥他们出的能力，为软件企业创造价值是每个软件企业关注的重要问题之一。
本文主要探讨在面试软件开发人员中应注意的几个问题。
一、根据企业用人需求，多种招聘方式结合
招聘方式和渠道可以通过人才招聘网站、参加专场招聘会、猎头公司、人才中介机构、大专院校、刊登报纸、内部推荐等方式进行招聘。
但要根据软件企业自身需求人才的特点，如工作经验、学历、职位、专业技能、工作内容等对招聘方式进行选择，以一种方式为主导，其它方式相结合。针对总经理、副总经理、技术总监、部门经理、项目经理等软件技术和管理层次要求较高的职位可通过猎头公司、人才招聘网站招聘、金领人才招聘专场等方式；对系统分析员、软件工程师、测试工程师等通过人招聘、参加专场招聘会、内部员工推荐等招聘；对应届毕业生进行人才储备的可参加大专院校的招聘会。
二、做好背景调查
在收集到求职者的个人资料后，根据招聘岗位需求的工作经验、学历、职位、
专业技能、工作内容等对众多的应聘简历进行初步筛选，将明显不符合要求的应聘简历剔除。然后对基本合格的简历进行背景调查，了解其提供的资料是否属实。审查以下几个方面：
1．工作背景
根据求职者提供的原工作单位联系方式与人事部门联系求证，了解其工作时间、职位、工作内容和原单位对其的评价。这方面需要有一定的沟通技巧，能和求职者原单位人事部门人员建立良好关系。
2．学历
可以通过网上查询或人事局文凭验证中心进行验证，确认其学历的真伪。也可让求职者介绍其在学校的学习经历、相关课程、校领导和老师等情况来确定。
3．软件开发经验
了解求职者从事软件开发的时间，所用过的和擅长的开发工具，参与项目的
主要过程，主要负责的工作内容，担任职务情况等是否与企业需求相符。
三、初试
可以采用电话或发邮件的方式进行联系沟通：
1．电话面试
通过电话交谈可以了解到求职者的表达能力和沟通能力是否达到要求，思维是否清晰，求职者的求职动机和目的，以及对工作发展的想法。
电话面试时间不宜过长，在3-10分钟内为宜。
2．邮件沟通
可以详细地提出一些想了解的问题请求职者回复，可了解到求职者的文笔，工作严谨度。
四、面试
1．测试
针对软件开发人员岗位要求中技术性比例相对要高一些，应对求职者进行相应地技术水平考察，可安排笔试和上机测试。
笔试和上机测试试题可结合公司实际工作中所需要运用的软件开发技术，由公司的技术高层、部门经理和某方面的技术骨干共同出题，做一个小型的题库（针对VB、VC、JAVA、DELPHI、C/C++、ASP等分别测试），上机测试重在考察求职者的实际动手编程能力，编码规范性等。通过笔试和上机测试可基本了解到求职者所掌握的软件开发技术水平是否能达到企业的基本要求。
2．面试
（1）人力资源部面试
事先要做好结构化面试与非结构化面试的准备。面试问题则须要进行筛选，将所需了解的问题列出，每个问题所要了解的重点要清楚。
在面试过程中应用“问”、“闻”、“观”、“切”。“问”，就是有目的地问；“闻”，就是听其谈话，“愿闻其详” ；“观”，就是观察其各种举动，包括面部表情、肢体语言等；“切”，就是切中主题，找准我们需要了解的关键地方。重点是考察求职者的表达能力、沟通能力、团队协作能力、应变能力、解决问题的能力，以及求职者的工作态度、责任心、工作兴趣等，以往工作经历的再次核实，确认求职者的价值职向、职业发展方向是否与企业一致。
（2）用人部门或面试小组
深入地了解求职者的软件开发工作技能掌握程度，参与或负责具体项目的开发过程，实际工作中所遇到的问题及采取的解决措施，如担任负责人或主管时对工作任务的分配和工作业绩的控制，求职者所想从事的方向和学习的目标。确定求职者的工作技能能否达到工作岗位的要求，是否具有相应的工作潜力和可养性。
五、薪酬待遇的谈判
薪酬待遇是求职者和企业双方最敏感的话题。企业事先肯定要参考市场价位，根据工作岗位的职责标准和工作内容制订相应的薪酬标准。企业经过几轮的测试和面试后应根据求职者的能力、水平大致给出企业自己能够承受的薪酬待遇范围。
人力资源部或薪酬专家与求职者进行面谈时，进行协商达成一个双方能接受的价位。在双方谈判前和过程中，企业要了解到求职者在之前的工作单位的薪酬待遇情况，具体地了解到其薪酬构成和数字，并要进行核实。也要向求职者表达公司的诚意，以及求职者今后在公司的发展前景。
