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一、薪酬激励
在市场经济中,激励最多的是物质激励,主要通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要,但在当今社会条件下,物质激励更为有效和普遍。薪酬体系集中体现了组织对员工的物质激励,而且可以吸引来、保留住、激励起组织所需要的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是组织激励机制的核心。金钱是薪酬物化的主要形式,金钱能否激励员工不取决于金钱本身,而在于管理者如何使用金钱。
薪酬激励性效果的好坏与否主要取决于三个因素：
首先取决于薪酬体系的公平性。薪酬体系的公平性可以分为外部公平性和内部公平性。外部公平性体现在与同行业同等工作相比员工的薪酬应该具有可比性，至少不应该与之相差过于悬殊；对内部公平性来说，最关键的是“不患寡而患不均”，其主要表现纵向公平和横向公平上，纵向公平要求不同级别的员工之间薪资应该拉开差距，横向公平则要求企业根据不同部门对企业的重要程度设定不同的薪酬标准。
其次需要按照科学的程序对薪酬体系进行设计。科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础，而薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的战略发展做出突出贡献的员工倾斜，以达成企业的战略目标。
最后还必须将付给员工的薪酬与其工作业绩挂钩。否则,组织的薪酬体系不仅起不到激励作用,甚至会形成障碍。
二、福利激励是薪酬激励的有效补充
福利是薪酬体系的重要组成部分,是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧,深得人心的福利待遇, 比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了组织对员工的长期承诺,正是由于福利的这一独特作用,使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工,更认同福利待遇而非仅仅是高薪从世界范围看,在薪酬管理实践中,一个越来越突出的问题是,福利在整个报酬体系中的比重越来越大成为组织的一项庞大支出。据统计,到目前为止,西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近1：1 ,并有超过工资的发展趋势。西方诞生的一种被称作“自助餐式的福利” 设计体系就可以满足员工的需求多样化,使福利效用达到最大化。这种设计体系的原则是把员工作为客户,让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目，如此可以使员工对企业产生强烈的归属感，而这种灵活、柔性的方式更加便于管理,有利于加强福利成本管理。
提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的福利项目更是薪酬制度的有效补充。这些福利项目的花费金额一般不会很大，但取得的效果却是惊人的。有一家美国的公司，它的薪资水平与同行业相比没有什么竞争力，以致员工流失的现象非常严重，在这种情况下公司采取了一项福利措施——哺乳期的员工可以把婴儿带到公司里来，并且公司准备了专门的房间为员工和婴儿提供方便，当然，这一切是在不干扰其它员工正常工作的前提下进行的。这项措施的实行大大减小了员工流失率，甚至一些以前离开公司的员工也因为这项福利项目的实施而重新回到了公司。
所以说,合理恰当的薪酬和福利激励能够有效地增强和提高组织员工的工作积极性和对组织的忠诚度。
