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如果你答应销售人员，在特定时间内卖出30辆车就可享受一次免费的夏威夷旅行，那么你也该给那些卖出29辆车的雇员一些不错的奖励。
我们每个人从童年起就被告知目标的重要——无论赢得一场网球比赛，在考试中胜出或是成为一家商业组织的领袖，好的目标设定将使我们更勤奋、更专注，当然——也更加成功。
但是事物总是一分为二的，为人们所推崇多年的目标激励竟也有它缺陷的一面。日前由沃顿商学院主持的一项研究显示，除了促进建设性行为的产生，目标激励，尤其是那些包含有物质奖励的目标激励，在人们经过努力仍未能达标的情况下，常常成为非道德行为的诱因，无论目标是由当事人设定或是由他人设定。人们在冲刺的跑道上距离目标越近，发生道德风险的可能性就越大。
看看近来曝光的商业丑闻就很清楚了：为满足华尔街季度盈利目标的要求，经理们在帐簿上作假；销售人员提供虚假报告，对业绩夸大其辞；生产商将未完成的产品装上船；售后服务人员进行毫无必要的检修……所有这些都是为了达到既定目标。更有甚者，在大学里，行政人员将分数较低的学生从考试成绩单中剔除，为的是达到上级制定的通过率。
在“目标设定引发道德风险”一文中，沃顿商学院企业经营和信息管理系教授Maurice Schweitzer和其同事——Arizona大学的Lisa Ordonez和Montana大学的Bambi Douma集中讨论了目标激励——这一应用广泛的管理工具，在为组织带来效益的同时又极易引发虚假陈述的两面性。文章刊登在六月出版的《管理研究》期刊上。
在上述文章中，作者引用了早先一系列研究成果，以此说明一个事实：目标的实现与“心理奖励”密不可分，包括当事人所获得的积极的自我评价和更高的自我满足感。与此同时，对那些被迫承认未完成目标的人来说，沉重的心理压力让他们步入歧途。那些制定了目标但未能达到的人比没有明确目标的人更倾向于进行虚假的陈述和表现。
为证明上述观点，作者设计了精巧的实验，要求70个人在1分钟之内运用给出的7个互不相关的字母造词。接下来作者以154个大学生作为对象，将它们分成三组，作同样的造词练习。其中一组被告知“尽量造出更多的词”，第二组增加了目标激励，要求被试者在每轮测试结束时至少要造9个单词。第三组在目标的基础上又增加了奖励，规定每轮测试达到9个单词的人员可以得到2美元的奖励。
试验中，研究者运用一种计算方法，对被试者的实际表现与其陈述进行对比，以确认总体样本中存在虚假报告的人数及比例。结果显示：
◆ 相对“尽力而为”的模式，“未能达标”的情形产生了更多的虚假陈述。
◆ 尽管作者认为在目标之外提供额外奖励的做法将比单纯的目标设定催生出更多的虚假陈述，但实验显示两者并无明显区别。Schweitzer由此得出结论：单纯的目标设定就足以引发非道德行为，增加奖励只是为该种行为的发生添加了一把柴火而已。
◆ 同样未能达标，那些仅差一点就达标的人比那些相距目标甚远的人更易成为谎言的制造者。
作者还指出，在那些个人产出相对一般咨询公司或律师事务所更加透明化的场合，以及当事人需对特定结果承担责任的场合，目标激励与道德风险的联系相对较弱；而在透明度较弱和存在明显信息不对称的场合，如谈判和销售中，道德风险的表现十分显著。例如，Sears， Roebuck &Co在上世纪90年代为提高其汽车修理部门的效率而设立了雄心勃勃的目标，后来加州检察官发现，90%的“维修”被证明是不必要的。这个事实令该公司主席Edward Brennan也不得不承认：“对某些服务业而言，目标激励为错误的产生创造了机会。”
作为研究学者，Schweitzer并不赞成取消目标激励的做法，尤其是该激励对提高生产效率发挥明确作用的场合。但他还是对极端化的奖励体系提出了警告：如果你答应销售人员，在特定时间内卖出30辆车就可享受一次免费的夏威夷旅行，那么你也该给那些卖出29辆车的雇员一些不错的奖励。
