知识型企业激励的理论依据和实践方法

　　有学者认为，高科技企业“是一种知识、技术、人才密集型、并以追求创新为其核心经营内容的企业群体”（陶向南等，2000年），这也说明了在知识经济条件下，知识和创新是知识型企业的根本，一个企业所有员工知识素质和创新能力的集合代表着整个企业的竞争实力。

　　然而，如果一个员工满腹经纶但知识不能得到应用和发挥、如果一个员工离职但在公司工作期间的知识成果不能得到沉淀、如果一个员工面临日新月异的变化环境不能进行创新，那么，即使有再多知识型员工的企业，这种竞争实力又如何能体现呢？因此，如何让知识产生价值、如何让创新永续经营，则是知识型企业激励必须解决的首要问题。

　　在研究知识型企业的激励管理之前，我们必须弄清激励的对象：知识型员工。那么，什么叫知识型员工呢？知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、主要利用知识或信息工作的人（Peter Drucker,1999），如果我们假设：每个人在体力工作能力上是无差异的，而创新能力与知识水平互不相关，那么，我们可以对企业的员工做出如下划分：

　　技术工人 创造型员工

　　体力工人 知识运用型员工

　　知识水平

　　结合图一和知识型企业核心内容，我们不难看出，知识型企业的知识型员工尤指那些知识水平高、创新能力强的员工。在弄清知识型企业、知识型员工内函之后，我们将从激励理论和实践两方面谈一谈如何进行激励管理。

　　理论一：马斯洛需求层次论，即人有‘生理需要、安全需要、爱情需要、受到尊重的需要、自我实现的需要’。在知识型企业，知识型员工有‘自我实现的需要’，反过来说，知识型企业为让知识型员工的知识水平、创新能力得到较大发挥，首先要创造知识型员工‘自我实现’的环境，并为满足的生理、安全、感情和受尊重的需要受到威胁提供抚恤、帮助。‘一个人能够做什么，他就必须要做什么’，这正是知识型企业知识型员工的典型特质。

　　理论之二：赫茨伯格双因素理论，即激励和保健因素理论。激励因素对工作来说是内在的，它包括：成就、成就得到承认、工作本身、责任、以及成长与发展；保健因素对工作是外在的，它包括：公司政策与管理方式、上级监督、人际关系、工作条件、工薪、地位与安全。激励因素是员工产生满意感的主要原因，保健因素是员工产生不感意感的主要原因，激励因素和保健因素具有相对独立性。举个例子，也就是说：有‘成就’是员工产生满意感的主要原因之一，但没有‘成就’并非员工产生不满意感的主要原因之一；同样，‘公司政策与管理方式’不好可能是员工产生不满意感的主要原因之一，但‘公司政策与管理方式’再好并非员工产生满意感的主要原因之一。因此，针对知识型企业，激励或增加满意感的重点是在‘成就、成就得到承认、工作本身、责任、以及成长与发展’方面如何协助知识型员工取得成功，同时在‘公司政策与管理方式、上级监督、人际关系、工作条件、工薪、地位与安全’方面做好完善工作，尽量减少不满意感。

　　实践一：理想激励。人人都有自已的理想，理想的实现需要阶段性成果和不断的努力去支撑。在知识型企业，没人能说清一个知识型员工能在该企业工作多长时间，有时员工都是在主管的惊讶声中离开公司，员工走了知识也带走了，重置成本不何不算帐。如何让员工更长时间更高效地与企业一块成长，让员工感受到自已的工作也是在实现自已的理想，这便是员工职业生涯规划。

　　实践二：目标激励。知识型员工更看重企业的发展，企业有明确的战略、年度和中长期经营目标，同时，这些目标能分解到部门、个人，与自已的工作悉悉相关，则员工必将感受到自已的努力与公司的努力是一致的，这对知识型员工是最大的激励。实践中知识型员工最易因为公司前景不明而离职。

　　实践三：评判激励。在员工左右为难、或因某问题征求意见时，主管较为全面、辨证的分析评判对员工也是一种激励。

　　实践四：榜样激励。行政、人事或业务部门针对现实不良问题，能及时发现并树立榜样，不但是对有突出贡献者的激励，同时也是解决现实不良问题的有效方法之一。

　　实践五：表率激励。上级主管以身作责必将对员工产生积极影响。‘上梁不正’虽然不一定‘下梁歪’，但对知识型员工因此而选择离开却是很普遍的。

　　实践六：关怀激励。工作任务布置完了，为员工完成任务创造环境、条件、并予以协助这是对员工工作的关怀。有时，工作上的不快会影响家庭，相反家庭的不快也会影响工作，恰当的给予员工生活上的关怀不但可以提高工作热情而且对员工也是一种激励。

　　实践七：荣誉激励。正如微笑和赞美是最不值钱但最能引起对方好感的方式，荣誉激励也有着花钱少但激励效果长而持久的功效。

　　实践八：任务激励。人有做更具挑战性的工作，直到不能胜任为止的本性。适当地赋予员工挑战性的工作，这是对员工信任的激励。

　　实践九：培训激励。培训旨在提高员工的岗位技能以便更好的工作，然而主动地为员工安排一些恰逢需要的培训，这不仅是一种奖励，更是一种激励。

　　实践十：制度激励。福利政策无疑是一制度激励，然而，具有创新性的科学的较为完善的管理制度也是一种激励，它为员工工作创造了一个公开公平的环境，不需要为人际关系的暂时障碍而影响心情。

　　实践十一：物质激励。这是最常用的一种方式，也正因为属于保健因素的范畴，它的作用是短暂的。

　　实践十二：危机激励。‘生于忧患、死于安乐’，《谁动了我的奶酪》也正是告诉我们：有人会随时动我们的奶酪。企业和员工都一样，讲讲危机，有时也是一种激励。

　　实践十三：股权激励。这是一种在西方发达国家较为流行的方式，也因为具有‘金手拷’般长而持久的激励作用，也正被我国一些企业渐进采用。

　　实践十四：绩效信息。绩效管理中最重要的工作就是绩效信息的反馈，没有绩效信息反馈，绩效考核等于白做，它会告诉员工在下一阶级如何做的更好。

　　为了更形象地理解和记忆激励的理论依据和实践方法，我们以激励管理研究领域一个精典的形象说法‘踢一脚’来完成对激励管理的阐述。为让某人去做某项工作：踢他一脚，他去做了，也完成了，但有点不情愿；诱之以利，他去做了，也完成了，而且很高兴。透之以利没有踢他一脚吗？踢了，他自已踢了自已一脚。(2002/8/12完)