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确定不同的激励层次
柳传志，中国联想集团董事长
我们面临的难题是如何调动３个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员。我们对每个群体有不同的期望，他们也各自需要不同的激励方式。
我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：它们无法给高级管理人员分配股份。我们采取了一种不同寻常的方式；我们改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外，高级经理需要得到承认，所以我们为他们提供对媒体讲话的机会。一直到今天，我们没有一位高级经理跳槽到别的公司。
中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨炼自己的才能。我们给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报。
流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制定的奖金。我们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。例如，我们有时会让小组来决定如何分配全组得到的奖金，公司只提供总的指导方针。
加快速度克服困难
汉克.麦全内尔，美国辉瑞有限公司董事长兼首席执行官
在迅速朝一个目标迈进，尤其是当这个过程充满艰辛的时候，往往可以调动人们的积极性。知道公司正致力于迅速的决定性行动，这可以鼓励创造性思维和协调一致的行动。
２０００年，在辉瑞与华纳制药公司合并的过程中，我们深切体会到这一点。我们虽然成功地收购了华纳，但我们得到的是一家因并购战而士气大跌的公司。在第一次召开过渡小组会议时，我强调必须迅速建立新的公司，尤其是必须在我们最大的竞争对手解决其并购问题之前。这是一项雄心勃勃的计划：在两家公司同意合并仅５个月的时候，寻找最好的做法将辉瑞与华纳融合起来，并准备作为一个浑然一体的公司来运作。 时间非常紧。我们取得一致意见的惯常程序这个时候是不管用的。所以我们允许相关人员迅速行动起来，并允许他们犯错误－－只要他们的行动符合我们的基本原则：保持公司的完整性、尊重他人等。
对速度的重视使大家抛开怨恨和势力范围之争。仅以美国的销售班子为例，两家公司的销售人员提出了２００多条改进业务和政策的建议，几乎每一条都被采纳。最终，由两家公司的优秀人才组成的几百个过渡小组形成了一个浑然一体的新辉瑞，在签订最后的文件几个小时后便完全正常运转。
鼓励承担风险
罗斯.皮拉里，ＢＰ石油公司副总经理
帮助别人去尝试他自己认为有风险的事情是最困难的。上世纪９０年代初，当时，我正掌管ＢＰ公司的美国零售业务。公司的首席执行官洛德.布朗要求我去管理ＢＰ研究与工程公司，使它更具商业性。布朗认为我是合适的人选，但我认为这个想法很糟糕。
我是个商人，不是科学家；在我看来，我不具备领导一群数学家和地质学家所需要的能力。我为什么要接受一份几乎不可能成功的工作，拿自己的职业生涯去冒险呢？
布朗没有试图劝我。他让我开诚布公地谈谈这份工作对我个人和公司有什么风险。他还明确表示，不会让我个人承担所有风险。结果我接受了新的职位，我们成功地将这个研究性机构变成了更具商业头脑的公司。对我个人而言，这或许是我职业生涯最有开拓性的一份工作。 这次经历告诉我，你不可能也不希望消除一切风险。但你可以帮助他人进入一个他略感不适的领域，取得非凡的成绩。最好的办法就是公开坦诚地讨论成功的可能性，明确职责与责任，将风险分散到整个团队和公司，并且不管结果如何，都要充满信心地给予支持。
关心小人物
赫布鲍姆，美国戴尔公司董事长兼首席执行官 处于公司最上层、挣钱最多的人往往会忘记底层的人生活多么艰难。如果领导者能使处于底层的员工感觉到他对自己的关心，整个公司都会受到鼓舞。
我第一次担任首席执行官是在总部设在宾夕法尼亚州小城石油城的魁克州立公司。在这座小城里，公司的员工过着很节俭的生活，挣的每１个美元对他们来说都很重要。我记得跟这些人在一起时，曾听他们讲起即使买最基本的生活必需品－－哪怕是孩子的鞋子－－都要货比三家。听到这些后，我把公司分配的车退了。
如今，公司最底层的员工要靠每年２万至４．５万美元的收入供养一家人。去年，他们应该得到的奖金约为５００美元，而高层管理人员的奖金是他们的许多倍。所以我向董事会提出申请；要求从自己的奖金中分给收入最低的１５５名员工每人１０００美元。对我和大多数首席执行官而言，１０００美元不值一提，但对于要供养孩子上学或负担父母医药费的人来说，这是很有帮助的一大笔钱。 如果你克制自己对金钱的欲望，而且员工们看到这一点。他们会对公司非常忠诚，工作将非常努力。目前，公司的人员自然缩减率降到了１１年来的最低点，由于每个人都对工作感到满意，我们将迎来又一个好年景。
调动积极性不忘脚踏实地
马里奥.马佐拉，美国思科系统公司首席开发官
在调动他人的积极性方面，最难的一点就是既要激发聪明人的干劲和兴趣，又要对他们有所制约。如果他们有了不切实际的举动，你需要帮助他们脚踏实地，同时又不能使他们灰心丧气。
在家里，我对１３岁的女儿就是这样做的。她喜欢数学，经常提前自学，这一点很值得鼓励，用简单的方法就可以做出来的题目，她总喜欢用比较复杂的方法。为了鼓励她掌握基础知识，了解简单解题方法的重要性，我就给她出一些需要运用基本数学概念的题目，目的是给她一些同样需要培养想像力和自信心的小难题。
在工作中，我面临另一种局面。我管理着一群积极性很高、充满智慧的工程师，他们常常提出最有效、最有创意的方法来开发新技术。问题在于我们的客户采用的是现有的技术，需要将两者结合起来，这就复杂多了。为了使工程师们不会因为需要寻找更复杂的解决办法而感到灰心，我首先真心地承认他们的聪明才干，接着我让他们与客户见面，使他们真正理解和体会客户的处境；这促使他们继续努力开发出既有创造性又能满足客户需要的技术。
坚持自己的价值观
Ｌ．Ｍ．贝克，美国瓦霍维亚银行公司董事长
大多数人认为激励别人就意味着促使别人去做你希望他们做的事情。我发现，激励他人的秘密其实在于坚持简单的价值观，例如诚实、公正和胸怀宽阔。
我碰到过的最大的难题就是劝自己进入商界。我曾经一直希望自己成为一名诗人，我在大学学的是英语，但后来去越南参战。等到我从海军陆战队退役时，我发现自己只会做两件事：写诗和进行夜间巡逻。因此我决定，为了谋生，我必须读商学院。那是３５年前，虽然我和妻子都不喜欢大公司的权力与贪婪。当我作为管理方面的实习生开始第一份工作时，我和妻子同意试着先做一下，但如果工作需要我放弃价值观，我就离开。于是我进了一家商业银行。这么多年过去了，我可以高兴地说我从来没有被迫放弃过自己的准则和价值观。我就是这样保持着工作积极性的，我也努力以同样的方式激励他人。
做一张破唱片 不懈沟通
罗伯特.埃克特，美国美泰公司董事长兼首席执行官
如果员工们不知道公司有什么新情况、你对他们有何期望、未来会怎样，那他们不会很努力。一个季度跟他们谈一次并不够－－你必须以各种方式每天重复指示、激励和安慰的信息。
我刚到美泰的时候，公司正处于转型期。除了花很多时间与所有高级管理人员面谈外，我还不断地向所有雇员和其他相关人员介绍公司变革的目标和措施。当然，我经常出去跟人会面，但我还通过电子邮件进行双向沟通，亲自给雇员回信。如今，公司已经走上正轨，但我还在不断与人沟通－－在电梯上、自助餐厅里、街头、电话里、飞机上，还有电子邮件中。基本的信息是相同的：我们对公司有何设想与展望。
我发现，这种坚持不懈的沟通－－尽管有时听起来像没完没了的破唱片－－是我能够为雇员、投资者、客户、媒体和高级管理人员所做的最具鼓励性的事情。当雇员们首先从我这里得知公司发生的事情时，他们感到自己是公司大家庭的一员，最重要的是感觉受到了尊重，这促使他们每天都努力工作。
