手机版|
二维码|
随着企业竞争逐步升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业，想从事人力资源管理的人越来越多，相应的人力资源管理培训和认证也越来越热。国内各大院校纷纷开办以HR为研究方向的MBA学位班；许多培训机构也推出各种针对HR的培训项目；一些国外专业认证机构也纷纷涉足进来，锁定高端人才，提供国际HR认证服务。这些培训认证热点背后存在怎样的问题？HR应该怎样擦亮眼睛选择认证项目呢？
HR认证悄然走红
近年来，人力资源管理作为一项系统而专业的管理工作，已经远远超出了以往“人事管理”的工作范畴，这就对人力资源从业者提出了更高的能力要求。目前人力资源从业者要想提升个人能力并获得相应的证书，一般来说有两个主要渠道：一是正规的学科专业教育；二是上短期培训课程，并考人力资源职业资格证书。正规教育一般需要脱产回到学校学习，因此大多数从业者选择了后者，随之而来人力资源相关培训认证开始在培训市场上悄然兴旺起来。
具体来说，之所以人力资源培训和认证如雨后春笋般兴起，一方面是因为HR行业的发展特点造成的。首先，HR是一个发展较快的行业，在企业管理中处于重要位置，人力资源管理过去作为维持组织正常运作的一项管理职能，如今已经发展到企业的战略层面，具有与财务管理、市场营销等工作同等重要的地位。人力资源管理对于提高企业绩效的作用已经逐渐被人们认可，随着人力资源管理发展和实践的深入，它已经成为一门关于企业管理的新兴学科，成为管理学的一个重要学科分支。于是，人力资源管理作为一个新兴的行业，必然引发大量的人才需求，尤其是对高级管理人才的需求。另一方面，这个行业的工作起点收入水平一般都相对较高。一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源总监的月薪，一般为1万元～1.5万元或更高；人力资源管理师一般在8000～1.2万元；薪酬经理、招聘经理在6000元～1.2万元之间。高薪，使人力资源职业成为许多人眼中极具诱惑力的热门职业。值得关注的是，HR从业者从专员做起到人事主管、部门经理、人事总监以至人力资源副总裁，每一个阶段的工资跨度都是很大的，这一点也极大地吸引着渴望突破的人们，人力资源培训认证也逐渐从低端HR专员的培训走向高级HR人才的培养。
HR人才需求的大幅增加导致符合要求人才的供给严重不足，这也使各种HR培训和认证迅速升温，大量的认证机构都想尽办法“占据”这个市场，希望可以在这个领域抢占制高点，成为行业的先锋。目前，我国的人力资源认证机构众多，主要分为国内和国外两大派系。国内的人力资源认证有：劳动和社会保障部的人力资源管理师（员）、人力资源开发研究会的注册人力资源管理师、人事部经济师职称考试（人力资源管理）等；国外的人力资源认证有：美国全面报酬学会（WorldatWork，简称WAW）组织的国际人力资源管理认证（IMHR）、隶属于美国人力资源管理协会（SHRM）的美国认证协会（ACI）的注册人力资源专家（PHR）和高级人力资源专家（SPHR）；国家劳动和社会保障部办公厅引进的剑桥大学考试委员会高级人力资源管理资格证书，报考者可以同时考取剑桥大学和国家劳动部的双认证。从目前的趋势来看，还将会有新的国内外认证项目加入。
背后问题需反思
人力资源培训认证市场上呈现出的百花齐放状态对于广大HR从业者们来说未尝不是一件好事。仅从认证项目上看，选择性更多了，学习的角度也就相应拓宽了。越来越多的人愿意把精力投入到资格认证上。就劳动社会保障部组织的企业人力资源管理职业资格认证来看，每年的报考人数都呈现出成倍递增的趋势，2005年以及2006年的报考人数都达到了高峰，而到了2007年，仅上半年的报考人数便又超过了历史最高水平。但是不容忽视的是，这么一个庞大的群体正在涌向这个培训领域，培训市场是否有足够的能力来接受这个挑战，整个培训认证行业还存在哪些问题呢？
■ 师资、课程有缺陷
人力资源这个行业在国外已经非常先进，在北美发达国家，人力资源管理已经有了正规的教育系统。比如国际一流的大学—— 美国康奈尔大学有一个学院叫做School of Industry and Labor Relations，它是国际上顶尖的人力资源管理方面的学院，提供人力资源管理的本科、硕士和博士方面的教育。但是，人力资源这门学科在中国的兴起不过短短几年的时间，在这方面的教育基本上还处在理论层面上，还不足以满足职场上的需求，而且该学科的老师、教授们自身经过系统专业学习的也不多。目前各相关学校及各培训机构的老师不外乎两类人群，一类是从高校走出来的理论家，对人力资源的理解可以侃侃而谈，在教学过程中也不乏案例分析，但是这些都是从课本上照搬下来的，一旦应用到现实工作中，十之八九并不实用；另一类是各个企业的实战家，他们在各个企业中担当人事经理、总监等要职，多数都有丰富的工作经验和较强的人事工作能力，但他们一般都是非专业出身，擅长的往往只是自己负责的那块工作，对整个人力资源管理缺乏系统思考和理论指导。因此，人力资源培训和认证在师资上的最大问题是理论与实战能否做到最佳结合，只有保证两个层面不脱节才可以保证学习的质量。这应该是目前各个培训机构都在关注的一个焦点。
在教材和培训内容方面，课程体系设计也存在严重的结构性缺陷，基本上主要是为了针对考试而设计培训课程，都停留在讲解人力资源管理的几个职能层面上，比如国家劳动和社会保障部的人力资源管理师培训内容包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪金福利管理、劳动关系管理等；各培训机构所选择的教材也都是劳动部指定的教材，而这套教材直到2007 年才作了第一次改版，之前几年一直沿用旧版本，这不得不让人担忧因为教材更新非常慢，很多新鲜的东西吸收不进来，会限制学科的发展，同时也会限制接受培训的人力资源从业者们的视野。而事实上，一个称职的人力资源管理者就算能够掌握这些内容，也只是打下了一个做好HR工作的基础，还必须具备很好的综合管理能力和技巧。
■ 人力资源师“持证待岗”
市场对HR人才需求的增加也难免促使很多机构在人力资源认证上投机取巧。据某专业人力资源咨询服务机构统计，在参加人力资源考试的人员中，有80%的人员此前并没有从事过人力资源管理工作，也没有考虑自己是否适合这个职业，参加认证主要是为了转换职业跑道，向人力资源管理方面发展。而当这80%的考生怀揣着加薪、升职梦想走出了各种各样人力资源管理培训班，拿到只具有人力资源管理的基础知识，无实际工作经验的“速成”人力资源师证书后，又有60%～70%的人将面临“持证待岗” 的局面，被人称作“先天不足”的人力资源师。
一边是企业求才不得，另一边却是众多的“人力资源师”持证待岗。造成这一现象的根本原因一方面是上文提到过的考证者自身“先天不足”，不具备从事人力资源职业的基本素质和能力；另一方面是众多的培训机构的水平参差不齐，他们为了获得利润，追求的只是“考试”通过率，很多培训老师缺乏实践经验，对于企业现存的各种问题很难拿出针对性强的对策和方案，受训对象学到的理论和方法很难用到本岗位的工作上，因此效果相对较差。有的机构甚至把培训和认证结合起来，培训完后再让学员参加自己设置的考试；并且为了招到更多的学员，考试也自然会很容易通过。但真正的人力资源职业资格考试是能力测试，不仅不会片面追求高通过率，而且还要适当控制通过率。
企业认可是关键
面对琳琅满目的人力资源培训和认证，用人单位和参与培训认证者的看法也不尽一致。
中国人寿再保险公司的一位人事助理在谈及自己考证的收获及求职经历时表示：通过认证后，对人力资源管理的认识和理解更加系统化了，具备了一定的综合分析能力。但有了这方面的知识和技巧并不意味着已经具备了胜任HR工作的素质和能力；他认为胜任HR工作的素质和能力，更多的是情商，要理解领导的意图，理解员工，做好沟通工作是HR的一项基本素质。在求职时，同等条件下，有证书比没证书要好一些，但证书给求职带来的帮助是辅助性的，有没有证书不是用人单位录用的决定因素。他还认为目前培训市场比较混乱，商业化太强，主要的问题是课程设置与企业实际有脱离，要加强培养学员将理论知识应用于实践的技能。
另一位报名参加培训学习的学员表示：“人力资源是一份非常有挑战性的工作，虽然是一个新兴的职业，但其对从业人员提出的要求非常高。比如要负责劳动关系方面的协调，就要求必须熟知国家对劳动关系方面的法律规定。同时它又有人际关系的内容，就是要协调企业和劳动者之间的关系。”特别是两年的人力资源工作让其深深感受到这份工作的创造性，“你不能毫无创造力，在企业的发展阶段，你要根据企业的发展在人员招聘配置、培训开发以及绩效考核等各个方面都要有自己建设性的建议。”他说，“在做人力资源工作的时候首先需要认清的是自己，自己既不是决策者，也不是被动的执行者，而是一个聪明的经营者，企业和员工总是有矛盾的，重要的是如何去化解矛盾，只有这样，企业才能够发展。要让彼此明白，员工发展和企业发展是相辅相成的。但是所有的工作都不是凭空想象出来就可以操作的，没有专业的、系统的知识结构，只凭一腔热情肯定也是做不了人力资源工作的，更不可能做好。”所以，他选择了报名参加培训，继续完善自己的知识结构。同时，作为部门负责人，他也建议自己的同事报考不同的认证培训，以保证本部门从业者的专业性和知识的多元化，使得部门内不同的HR各有所长，相互补充。
搜狐人力资源总监张雪梅认为：“因为企业所在的行业环境不同，发展的阶段不同，采用的人力资源策略和实践也会千差万别，所以培训认证的实际借鉴意义不大，如果做认证的话，最需要考核的是对劳动法律法规的了解和操作。我们在招聘HR人员的时候，更关注候选人对HR的认识、实际操作经验，而对证书不是特别要求；当然，如果对以前同样没有实际工作经验的人，有HR 相关的证书的则会优先考虑。”而第九城市公司人力资源总监陆华觉得做人力资源工作与财务人员不一样，靠的是经验和悟性，而不是证书，与人打交道的工作，不是拿证书就有用的。
笔者之前参加过一个题为“HR自身品牌塑造和发展展望”的人力资源论坛，与会的某知名集团的人力资源负责人表示，作为人力资源工作者，要想真正成为企业的战略伙伴，必须具备系统的基于人力资源管理实践的专业技术能力，如人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等；要有上进的意识，持续学习的动力，注重补充知识上的不足。所以，凡是在集团做人力资源工作的员工必须持证上岗，如果在职期间不能考取人力资源相关的证书，可以给其专门的学习时间来系统地学习并考取证书。一方面取得证书是自己从业资质的一种证明，另一方面，系统地学习理论知识，对提升自身职业素养和职业生涯发展都有好处。
可以看出，参加HR培训认证的学员最想知道的是证书能在多大程度上提高自身的人力资源管理水平，最终被企业所认可，而企业关心的是证书的实际含金量。不管培训认证机构对认证做了怎样精心的安排，企业才是培训认证的终端，只有企业愿意为人力资源培训认证买单，培训认证的权威性才能得到有效的体现。
立足实用选证书
面对众多的HR证书，HR该如何选择甄别它们价值的大小呢？首先需要认清自己的需求，切勿盲目取证，要对自己的职业生涯有所规划，看清自己是否具备从事人力资源职业的先天资质后再决定是否考证。选择证书时要根据企业的需求以及自身能力发展的需要去选择，不要一味地相信外来的和尚会念经。
从国外引进的证书往往被认为理念新、重实战，受到极大推崇。是否选择洋证书关键的一点是看他是否能够本土化，是否与国内的企业和形势相关联，因为不同背景下的HR管理是不同的，关键人才与企业的战略目标以及行业的宏观环境都是息息相关的；而且还要注意了解引进证书的有效年限，并通过多种渠道了解证书所在国对该证书的评价。
相对而言，国内的证书往往都是根据本土企业及人才的实际需要开发的，对于考证者来说更加有针对性和实效性，同时没有语言的要求，门槛相对低一些，而且也有对刚入门者的初级认证。劳动和社会保障部有关人士介绍，人力资源管理师（员）是国家职业资格考试，为了设计符合国家职业资格的人力资源管理考试，有关部门对我国人力资源经理的工作内容和素质要求做了上百份的调研，设计出科学合理的鉴定考核大纲，依次确定了指定教材和各个等级的考题。考题符合我国现实的人力资源管理国情，并且兼顾了行业入门者的认证需求。而人事部的经济师职称（人力资源管理）考试一直是管理很严格的考试，每年的通过率在 10%～20%左右，因此对于质量相对是有保证的。
另外，辨别一个证书价值的高低还要看它的认证体系是否能针对HR的能力及知识结构特点等提供有效的辅导，以及该证书认证体系的运作是否规范。
认证只是结果，其含金量到底有多大还得需要企业的检验。这个含金量的来源一方面是参与者自身的学习和领悟，另一方面却是培训机构的培养。因此，一种HR认证要想获得良好声誉，从业者要想通过HR认证来提升自己的职业能力，认证前的培训相当重要。参与者不仅要理性选择认证项目，而且还要慎重考虑培训机构；培训机构也必须加强自身的师资管理和课程设计，让参训者不仅仅能够通过考试，更重要的是把培训认证作为一次职业提升的机会，真正学到能够用到实际工作中的方法和技能。
其实职业化和专业化是在美国第二次世界大战以前提出的概念，中国的人力资源管理要走职业化、专业化的道路，也就是资格认证制度的建立、成长、成熟，需要从业者自身、认证机构、培训机构等多方的努力，只有在源头上加强HR认证的监督和管理，提升认证本身的作用，企业对证书的认可程度才会提高，人力资源才能朝着一个有序的方向发展。
作者简介
惠 鹏 尚德机构职业培训中心客户总监
