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人力资源管理作为一门新兴的学科，最近几年得到了前所未有的重视，人才的选、育、用、留、裁等人力资源管理工作已经被很多企业提上战略议程。一方面，整个社会对于专业化的人力资源管理队伍需求越来越大，企业对优秀的HR求贤若渴；另一方面，中国企业的人力资源管理水平却参差不齐，最为先进的管理理念和管理工具与非常传统的、甚至落后的管理思想和管理方法明显并存，HR从业人员的来源也是五花八门，职业能力强弱迥异。于是作为HR工作者，提升自身的专业知识及能力成为一个普遍的诉求，而面对市场上琳琅满目的HR培训和认证，HR工作者必须首先弄清自己需要承担什么样的角色，需要具备怎样的素质，进而才能有效地选择自己职业提升的路径。
角色定位决定能力需求
正如爱情是文学的一个永恒主题一样，人力资源管理也是企业管理的一个永恒主题。事实上甚至可以说，企业对人力资源管理的需要是导致管理学作为一门学科出现的根本原因。这是因为，美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人弗雷德里克泰勒在将近一百年前大搞时间研究和动作研究，继而实施标准化管理、差别计件工资制，倡导雇主和员工之间关系的“精神革命”，其主旨就是要解决所谓的工人“磨洋工”问题。而他所实施的科学管理，实际上也是现代人力资源管理中的职位分析、绩效管理、培训开发、薪酬管理乃至组织文化的雏形。当然，人力资源管理职能最初是包含在一般管理之中的，后来才逐渐出现了专门的人事管理部门；再后来，人事管理逐渐演变为更为积极的人力资源管理；到今天，发展出了战略性人力资源管理的理念。
■ 从职能侧重与关注点看HR的四个角色
战略性人力资源管理实际上要求企业的HR职能成为一种能够通过强化和支持企业运营，对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段。而围绕这一目标，根据人力资源管理职能是强调战略还是强调日常工作，以及是关注过程还是关注人这两个纬度，将其所扮演的角色概括为四个方面：战略性人力资源管理（战略伙伴）、企业基础设施管理（行政专家）、转型与变革管理（变革推动者）以及员工贡献管理（员工激励者）。其中，战略伙伴的角色要求HR职能能够使人力资源管理战略与企业战略保持一致，帮助企业制定战略，确保企业战略的执行和落地；行政专家的角色要求HR职能必须能够设计和执行效率较高、效果良好的人力资源管理制度、流程以及管理实践；员工激励者的角色则要求HR职能能够对员工的组织承诺和贡献进行管理，以提高员工的工作满意度和组织承诺度，强化工作动机，提高员工士气；变革推动者的角色则要求HR职能能够帮助组织完成转型和变革，使企业适应新的竞争条件。
从实践方面来看，近些年来，在国际化以及市场竞争不断增强的压力下，现代企业人力资源管理已经发生了很大的变化，通过人力资源职能的内部结构重组、人力资源管理活动的外包、人力资源管理信息系统的建设和完善，企业HR职能的战略性及客户化导向越来越明显，用于完成行政管理任务的时间总量正在减少，而在战略运营伙伴、变革推动者以及员工激励者三个方面的角色正在增强。人力资源管理正在从一个专业化的、独立的职能向一种更广泛的公司能力转化，在这种公司能力的建设中，人力资源经理和直线经理通过培养起一种伙伴关系来获取竞争优势，并且达成企业的总体经营目标。
■ 从掌握经营与HR知识的程度看
还有一种按照HR人员所掌握的人力资源管理知识以及经营知识的多少划分其在企业所扮演的角色的方法，能够帮助我们更好地理解几种不同类型或起到不同作用的HR人员（如图2所示）。共分为四种人员：一是对人力资源管理和企业经营都非常熟悉的人，即“经营伙伴”；二是懂经营但不懂人力资源管理的人，即“倡议者”，他们的主要贡献在于提出建议，但是拿不出解决问题的办法；三是懂人力资源管理但不懂经营的人，即“技师”，他们熟悉人力资源管理的工具和方法，但是往往找不准问题所在，不能把有限的的资源用到刀刃上；四是既不擅长经营和业务，也不懂人力资源管理的人，即“社会工作者”，他们之所以成为HR 可能是因为愿意跟人打交道，但是对组织却缺乏专业上的贡献，只能起到一种维持作用。
■ HR需要什么能力？
通过分析人力资源管理者的角色及其面临的挑战，HR专业人员须具备各种相关能力。美国密歇根州立大学商学院的大卫乌里奇教授等人通过研究，将HR从业人员的胜任能力模型高度概括为个人诚信、变革管理能力、文化管理能力、人力资源管理实施能力以及经营能力等五个方面。而从HR职能所扮演的角色来看，他们需要具备的能力则包括：考虑企业当前和未来的经营目标，从而明确人力资源管理如何为企业目标的实现做出贡献的能力（战略伙伴）；分析员工的流动率、保留率、生产率以及客户服务问题，并向企业提出解决这些人力资源管理问题的建议的能力（战略伙伴）；克服新的人力资源管理政策、程序、技术以及职位设计方式所遭遇的抵制的能力（变革推动者）；对员工提供指导和咨询，同时把他们的想法传达给管理层的能力（员工激励者）；设计和运作有效的人力资源管理系统，提高人力资源管理效率，节省人力资源管理成本的能力（行政专家）。
我国HR的现状：专业出身VS半路出家
从实际情况来看，我国企业中的人力资源管理者大多数可能恰恰属于倡议者、社会工作者以及技师，而经营伙伴则相对缺乏。这与我国HR人员的来源是分不开的，我们可以粗略地将目前我国企业中的人力资源管理者主要划分为三类人，他们有着各自的优势和不足。
■ 熟悉业务，但欠缺方法
这些人往往是从业务部门转到人力资源部门，他们对企业的经营或业务比较熟悉，甚至业务做得比较出色，之所以到人力资源部门来，可能是因为在业务领域中表现出来的能力不错，深得老板信任，因而被委以人力资源管理的重任。另外，有些传统上以技术和业务为中心的企业，由于过去不重视人才的招募和培养，在内部缺乏专业化的人力资源管理人员，因而只能从业务部门抽调人员转行从事不得不完成的人力资源管理工作。无论如何，通过这种渠道来到人力资源部门的人往往对业务理解非常到位，非常清楚在组织中存在哪些不正常的现象或人力资源管理问题。但是，由于他们缺乏人力资源管理方面的基本训练，对人力资源管理的工具和方法不熟悉，很多时候是干着急、没办法，在工作思路、工作方法方面往往是凭直觉，或者是简单参考或沿袭传统的管理经验，对于他们来说，能够完成组织的基本人力资源管理活动就已经不错了。
■ 白手起家，但沟通顺畅
有些人尽管在大学里不是学人力资源管理专业，但是一毕业就从事该领域的工作，相对来说经验可能还算比较丰富，操作能力也比较强，但是缺乏对人力资源管理的系统理解，基础知识不是很牢固，对于很多人力资源管理工作方法背后的原理不能深刻理解，因此强于执行，但是疏于制度和工具的设计和创新。比如，在我国境内开展经营活动的很多外资企业中，人力资源管理者往往是语言类专业的大学毕业生，他们的优势在于外语好，沟通顺畅，对于专业一开始不大了解，但是后来在工作中通过逐步摸索、尝试，再加上一些在职培训，逐渐掌握了人力资源管理的一些专业知识和技能。这一类人力资源管理者对于已经制订的各项人力资源管理制度和政策的执行还算到位，但是对创新性地展开人力资源管理实践以及灵活运用人力资源管理工具却并不一定在行。
■ 精通专业，但视野狭窄
他们主要是在大学期间就学人力资源管理相关专业的HR从业者。目前，我国各类大学、学院当中开设人力资源管理本科专业的院校就有上百所，另外，在劳动经济、社会保障、行政管理、社会学、心理学、人口与环境等其他专业名义下培养的人力资源管理方向的本科生以及研究生也为数不少。这些人往往在大学或研究生阶段就比较系统地学习了人力资源管理方方面面的知识，并掌握了职位分析、人员招聘甄选、绩效管理、薪酬管理、培训开发等方面的一些基本技能，他们对人力资源管理的理解也相对比较到位，到企业之后往往上手很快，能够立即进入工作状态。但是这一类从业者存在的常见问题是，视野比较狭窄，从一开始就把自己定位为专业化的人力资源管理者，眼中只有人力资源管理，对于企业的战略、运营、生产、研发以及其他业务活动了解不透，满足于本部门的各项职能管理活动的完成，容易出现企业的人力资源管理活动与组织的战略和运营之间脱节的现象。
培训、进修、还是认证？
不可否认，经过10多年的市场经济发展历程，在我国的一些企业中已经形成了一批在人力资源管理的理论和实践方面都达到较高造诣、同时也具备从事人力资源管理所需要的相关能力的优秀HR从业者。但是，从上述分析中我们不难发现，我国企业现有的人力资源管理队伍在知识结构和技能水平以及能力塑造方面，仍然存在很多问题，距离真正成为企业的经营伙伴或战略伙伴的要求还有很大一段距离。那么，对于已经走上工作岗位的HR人员来说，如何适应现代人力资源管理的要求，进一步提升自己的专业能力，扮演好企业的战略伙伴角色呢？
总的来看，目前提升HR从业能力的渠道主要有三种：
■ 参加专题性人力资源管理培训
这些培训一般由大学、专业培训机构等举办，其中涉及到的内容一般会包括薪酬管理（薪酬设计与管理的一般原理和方法，生产人员、销售人员、专业技术人员、研发人员等薪酬管理设计，绩效奖励计划，年终奖的设计方法等）、绩效管理（绩效管理的一般原理和方法、目标管理、KPI体系、平衡计分卡、绩效辅导与面谈等）、培训与开发（培训体系设计与管理、人力资源开发、职业生涯规划等）、人员招募与甄选（招募与甄选的一般原理与方法、面试、心理测试、笔试等）、劳动法等等。这些培训涉及到人力资源管理的各个具体职能领域层面，比较强调实用和操作的一面，在培训内容设计合理和讲师经验丰富的情况下，可以达到引导HR从业人员掌握某些具体的人力资源管理知识和技能的作用，至少可以使他们能够照葫芦画瓢地完成一些基本的人力资源管理工作。但是这种培训由于是分专题来讲授，往往缺乏系统性，学习者如果基础不是很扎实，往往不能充分理解人力资源管理的整体功能以及各职能之间的匹配性，导致在实践中往往只是在某一具体的人力资源管理领域中发力，缺乏与其他人力资源管理职能的配合，不能从整体和系统的角度理解问题的本质。另外，由于我国当前的培训市场比较混乱，很多讲师本人的理论素养和实践经验也不是很充分，每个人的讲法，甚至理念都不一致，往往会让刚刚接触人力资源管理的从业人员感到无所适从，甚至从一开始就产生错误理解。
■ 进修在职研究生课程
目前，很多大学和学院都设立有人力资源管理或相关方向的硕士学位课程进修班。这种课程班的入门要求不高，如果不需要拿学位，而只是想提高自身人力资源管理的知识和理论修养，则对参加学习者的学历没有限制。但是如果要想最终拿到硕士学位，则要求参加者必须在大学本科毕业以后工作三四年以上，同时在完成所有课程学习之后，还要参加国家举办的学位课程考试（包括英语、专业综合两类），通过综合考试后才有资格进入论文写作阶段，在导师指导下完成硕士学位的论文写作并通过答辩之后，方可拿到国家承认的硕士学位。这种课程班的优点是学习相对系统，和脱产的专业硕士生要学习的课程基本相同，与人力资源管理有关的重要课程一般都会涉及，比较强调基础和理论，但不是非常强调实用和操作方面的内容。因此，这种方式比较适合已经有了一定人力资源管理实践基础的HR从业人员，有利于他们将实践中的一些体会跟理论加以对照，强化对人力资源管理的系统、深入理解。它的不足之处在于，参与者通常还是以拿到学位作为首要考虑，由于课程的设计往往也是借用脱产研究生的课程（那些脱产在校攻读学位的研究生往往没有工作经验），因此，对于已经工作过一段时间的HR从业人员来说，这种学位班的有些课程会显得理论性过强了一些，实用性较差，并且其中还可能包括与人力资源管理的关系不是很紧密的一些基础性学科的知识。另外，由于这种学位班的主要作用在于帮助在职工作人员拿学位，对于员工实际工作能力的提升有多大作用也很难说，因此，很多企业都不愿意帮员工为这种培训买单。最后，由于很多高校中从事人力资源管理课程教学的老师缺乏实际工作经验，与企业的接触也不是很多，因此，在讲授的过程当中，很容易出现就理论而理论、就书本而书本的情况，不能结合现实情况把理论讲活、讲透，这样就使得一些学员感到除了有助于拿学位之外，其实很难学到太多实用的知识和技能。
■ 获得HR专业认证
目前，国内关于HR专业的认证主要可以划分为两大类。一类是国外人力资源管理专业机构在国内开展的认证，比如美国国际公共人事管理协会（International Public Management Association for Human Resources,简称IPMA-HR）以及美国人力资源管理协会（The Society for Human Resource Management，简称SHRM）和国内相关机构合作，在中国开展的人力资源管理认证；美国全面报酬学会（WAW）——即原来的美国薪酬学会（ACA）——也曾经在国内开展过国际人力资源管理（IMHR）方面的认证。
另外一类是国内的政府部门或行业机构开展的认证，其中比较有代表性的是国家劳动和社会保障部办的人力资源管理师认证，还有中国人力资源开发研究会与香港人力资源管理协会联合举办的中国人力资源管理师（CHRM）认证等。这种认证往往都要求报考者必须参加一定时间的培训课程，然后再参加考试，它实际上是将培训与考试相结合来帮助参加者提高自身的知识和技能。在这方面比较特殊的可能是国家人事部考试中心在经济师考试系列中设立的人力资源管理专业的考试。这种考试也是国家级考试，每年举办一次，不要求参与者参加培训，凡是能够同时通过经济师基础课和人力资源管理两门课程考试的人，即可拿到初级或中级技术职称，目前该系列尚未开展高级经济技术职称的考试。这种职称考试实际上是人事部门过去为专业技术干部进行职称评审的转化，是在职称评定中的“以考代评”制度建立之后出现的，这种考试已经有了10多年了，只不过在过去，人力资源管理专业的名称为“劳动经济”。
根据笔者了解的情况，国外很多HR从业人员也参加类似的认证，只不过，国外的这种认证都是由人力资源专业学会等行业机构来举办，比如美国人力资源学会、加拿大安大略省人力资源学会等机构，这些机构属于非营利性质，对考试的管理也比较完善，因此认证在行业内部有一定的影响力。而中国目前的很多此类认证机构往往有着较强的营利动机，培训的质量在很多时候难以保证，对培训讲师的筛选也不是很严格，培训认证还处于初级发展阶段。但不可否认的是，HR从业人员通过这种认证项目，还是能够学到一些有用的知识和技能，强制接受培训的做法也有其可取之处。有些企业在招聘人员的时候可能会将这些认证作为参考，但很多企业不大关心这种认证，看重的还是应聘者的实际工作经验和工作能力。因此，指望这些证书能够为自己在职场中增加太多砝码不大现实，尤其是对于那些在读人力资源管理专业的大学生来说，参加这种认证和考试的意义不是很大。
除了上述三条路径之外，HR专业人员要想提升自己的人力资源管理能力和管理水平，方式还有很多，比如经常阅读相关的人力资源管理理论和实战技巧方面的书籍及网上的资料；向资深人力资源管理专业人员请教和学习；参与HR专业人员参加的俱乐部、沙龙、聚会以及各种专业会议或论坛，通过同行之间的交流来了解和学习其他人的成功经验。
当前，中国HR从业人员面临着多方面的挑战，我们不仅要尽快弥补人力资源管理基础知识和基本技能方面的欠缺，同时还要不断研究和应对很多特殊环境和特殊问题对中国HR从业人员提出的新挑战，比如，企业的社会责任、《劳动合同法》的出台、 “80后”的管理、国际化等等。只有不断学习，才能更好地做好人力资源管理工作，帮助企业实现经营目标，达成企业的战略和使命，真正成为企业的经营伙伴。而HR专业人员强化自身专业能力和提升专业知识水平的途径也有很多，必须根据实际情况，选择一种既符合自身特点又满足企业需要的方式。
作者简介
刘 昕 中国人民大学组织与人力资源研究所所长、教授；北京博目企业管理顾问有限公司首席专家
