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“职业生涯规划？这是员工个人自己的事情，企业没有帮他们规划！”
“只听说过职业教育、职业培训，没听说过还有职业生涯规划，我们不懂。”
“听说过职业生涯规划这个提法，我们也做了很多吸引人才、留住人才的工作，但是还没有上升到从整体上为员工规划职业生涯的理性高度……”
５月末，记者就“你们单位进行了员工职业生涯规划吗？”这个问题，电话采访了省内十几家不同类型的、经济效益不错的大中型企业，得到的大多数是这类答复。
这类答复，基本上印证了前不久公布的国内首个《中国人力资源发展报告》得出的结论：我国大部分企业不重视对员工职业生涯的管理，很多企业家对“职业生涯规划”这个词感到陌生，８０％的企业没有为员工规划职业生涯。
何谓“职业生涯规划”
“职业生涯规划不仅仅是员工自己的事！”省就业服务局培训服务处副处长刘路明告诉记者。
她说：“职业生涯是一个人一生的工作经历。职业生涯规划与管理已经提出来好多年了，只是没有引起人们的重视。它指的就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现工作理想的目的。不但员工个人需要规划自己的职业生涯，企业同样需要为员工进行职业生涯规划。”
“过去，人们把职业生涯规划看成是每个人自己的事情，这种想法是不对的，职业生涯规划是开发企业人力资源的有效途径，是企业经营管理的重要内容。”
为什么要为员工规划职业生涯？
也放有人会说，企业给员工以高薪就可以了，还有必要做职业生涯规划吗？对此，刘路明引述一份资料的内容给予解释：“应当从企业发展战略的高度，来认识职业生涯规划的重要性。”
企业能否实现利润最大化，取决于每名员工是不是发挥出最大的能力。许多企业家都有这样的困惑：“我们发给员工很高的工资，同时也有精神上的鼓励，为什么员工工作效率还是提不高呢？”研究发现，员工的职业爱好和身体特质是制约工作效率的两大因素，而这两个因素不可能完全通过物质刺激和精神激励加以改变，它需要通过对员工进行职业生涯管理来解决。
缺乏职业生涯规划，就好比让员工蒙着眼睛走路，员工不知道企业的前途和自己的发展方向，于是事不关己，高高挂起。员工对企业不负责，企业就对员工不放心，更不愿意加大员工培训等投入，员工对企业也就更加不忠诚。一旦形成这样的恶性循环，人才流失的现象就会很严重。
有些企业对于为员工规划职业生涯不以为然，认为现在找工作的人很多，只要待遇优厚，不愁没有人才。刘路明提醒这样的企业：“物质刺激只能在目前的市场情况下留住低层次的员工。真正的人才追求个人职业生涯的发展，企业必须考虑员工这方面的需求。”
岳纸集团为员工设计了三条晋升通道
“我们从前年开始，就为员工规划了职业生涯。”岳阳林纸集团人才资源部一位先生告诉记者。
通过进一步了解得知，虽然像岳纸集团这样的先行者目前在我省还不多，但他们为员工设计三条晋升通道的做法。显示出职业生涯规划理念的种子，已经在我省少数企业里生根、开花。
岳纸集团从制度上为员工设计的三条晋升通道，分别是技师通道、技术人员通道和管理人员通道。
通过技师晋升通道，一名普通操作助手可沿着操作工、岗位专责、助理技师、技师、高级技师的路线，直达享受企业特殊津贴的高级技师最高点。通过技术人员通道，员工可以从见习员工一直晋升到享受企业特殊津贴的技术专家职位。通过管理人员通道，员工可以从办事员最终晋升到总经理助理或副总工程师职位。
集团规定，技师和高级技师，分别可享受中层干部、总经理助理待遇。员工能否得到顺利晋升，则要视其德能和业绩而定，为集团作出了突出贡献或有特殊才干者还可以越级晋升。
相当一部分企业只需再加一把火，就能把员工职业生涯规划这壶水烧开
记者在采访中发现，我省相当一部分经济效益较好的企业，目前已具备了为员工规划职业生涯的条件。像湘钢、涟钢、长烟、ＬＧ飞利浦电子公司、株洲硬质合金集团、长丰猎豹集团等企业，在职工培训、人力资源开发和管理方面，都做了大量富有成效的工作。
针对这种状况，省就业服务局一位人力资源管理专家打了个形象的比喻：就像一壶水烧到了９０℃，再添一把火，就能把职业生涯规划这壶水烧开了。
专家建议，企业为员工规划职业生涯要分三步走：
第一步，企业要对员工进行职业心理测评，了解员工的能力、个性、兴趣、动力和个人发展愿望，一方面使企业深入了解员工，另一方面也帮助员工进一步了解自己。
第二步，根据员工个人特征，将个人发展愿望和企业的发展方向相结合。
第三步，企业管理者接受人力资源专家的辅导，掌握对员工进行职业生涯规划的技巧。
同时，还要完善企业的岗位说明书、绩效考核体系、轮岗制度等一系列政策，作为员工职业生涯规划体系的支持。
这位专家说，企业为员工规划职业生涯，员工有了明确的职业发展目标，就会主动根据目标找不足，为自己寻找发展机会。
