人才招聘也要把好导向关

　　本刊讯 有一个财会毕业生，因找不到工作，后来在简历中写上“精通大陆税法，对合理避税有专题研究，竟成了外企的抢手货。这种现象，在招聘中决非偶然。读者廖仲毛近日在给编辑部的信中说，新闻有导向，企业招聘人才也有导向，人才招聘也要把好导向关。

　　廖仲毛在信中说，新闻是有导向的，企业招聘有没有导向呢？我以为，也有，它就是企业在招聘过程中提倡什么，反对什么。比如，大多数的企业在招聘人才时都会在条件一栏里写上“遵纪守法”这一条，这不是多此一举，它对维护法律的尊严和正常的社会秩序会起到一定的促进作用。但是也有少数企业在招聘时没有把好应有的导向关，出现了几种不良倾向：

　　不守法度

　　事实上，现在有一些单位为了实现赢利，采取种种不良方式，搞所谓的整合“社会资源”，已经超越了法律的规范。比如，有的企业强调求职者必须有政府关系背景，这明显地会助长以权谋私的不良社会风气，对其他企业构成不正当竞争。还有上面所说的企业之所以招聘懂避税技巧的“人才”，其目的很明显，就是钻国家空子。近年来，不少外资企业生意红火，账单上却显示微利或亏损，存在明显的偷税漏税漏洞，这已引起了税务部门的高度关注。还有的企业在招聘时，明目张胆地询问求职者能不能把原工作单位的客户带过来。这些都是违背法律规范的做法，弄得不好，会把应聘者引上违法犯罪的道路。

　　践踏美德

　　一些企业为了招聘到有竞争力的人才，不时采取有违于传统美德的招聘方式，这种招聘方式如果成为主流，势必扭曲人们的道德观和价值观，造成社会观念上的迷乱。

　　比如，有一家企业在招聘时，以情境模拟的方式，看应聘者在老弱妇幼没有座位的情况下，是否会主动让座，结果，所有主动让座者都惨遭淘汰。招聘方大言不惭地说，这些主动让座者只有美德，没有竞争意识，不是闯击市场的好员工。这样的结果实在让应聘者大感困惑。企业招聘人才，可以有自己的选择方向，但是在考评求职者是否符合自己的用才方向时，应当进行全方位的考察，而不是用一个有违传统美德的题目来敲定应聘者的终身。

　　企业聘才时，都要进行面试。面试时是说真话好呢，还是说假话好呢？从诚实守信的角度讲，讲真话应当是没错的吧。但是有些企业却喜欢从求职者的真话中找碴，再用演绎推理的方式，得出人家不适合企业的结论。微软亚洲研究院一位副院长曾经举了一个面试的例子。说的是有一位国内一流大学的研究生，在校时成绩优秀，并有论文获得过大奖。但是这位佼佼者最终却落选了。原因是这位研究生说了一句真话，他在评价其与导师的关系时，说了导师一些不好的话，列举了导师在该生独立完成的论文上强行署名，且署在第一作者位置上的卑劣之事。其实这位研究生说的是实话，道出了当前高校客观存在的不良风气。但是微软的面试人员却认为，这位研究生没有宽容精神和合作精神，硬是把人家给枪毙了。如果企业都像微软这样选才，谁还敢在主考官面前说真话？这种面试方式虽是企业行为，但有较坏的社会负面影响，不值得提倡。

　　公然歧视

　　职场歧视已有越演越烈的趋势，如只聘前五名、只招本地户籍生、按血型聘才、姓裴的不招、女性不招等等。应当说，这些歧视行为，有一个共同点，那就是它们都侵害了宪法赋予求职者的“公民在法律面前人人平等”的权利，人为造成了职场中的不公平、不公正，会引发社会矛盾，是一种极不好的用才导向。

　　廖仲毛建议，对于种种有不良导向的招聘行为，劳动监管部门应当予以重视。要加强对企业法律法规方面的教育，对其招聘行为进行必要的规范，对公然违反法律法规的招聘行为应当予以取缔；对于造成侵权的招聘行为，应当追究法律责任；对违反道德的应当予以纠正。

　　对用人单位来说，也要注重形象建设，遵守法律、法规，恪守社会公德，引导人才诚实、守信、向善，从而在求职者和公众心目中树立一个良好的“企业公民”形象。时下，人才市场是一个双向选择的市场，企业可以选择适合自己的人才，人才也在选择自己满意的企业。社会特别是企业的顾客和潜在顾客也在关注着这家企业的一举一动，如果因为招聘而丢掉形象分，不仅会受到应聘者的谴责，也会引起顾客的反感。事实上，现在也有很多好企业，在招聘人才时，不仅把好导向关，还传达了良好的社会责任意识，受到社会的好评。比如，麦当劳在各国招工时，不仅遵守当地的法律法规，还会主动招聘一定比例的残疾人上岗。