人才测评，在发展中须注意提高

　　人才测评，已越来越多地被引入企业用人、考绩等诸多环节，与此同时，人才测评工作中也出现了简单化、主观化以及测评人员缺乏必要素质等倾向，对人才测评的良性发展产生了不利影响。最近，记者走访了复旦大学心理研究中心常务副主任颜世富博士。

　　问：如何看待人才测评的作用？

　　答：人才测评是一种有效工具，但不能完全迷信它。说其有效，因为科学的测评量表在某种程度上，确能帮助人们在人员选拔、提高工作效率方面做贡献。1942年，美国采用选择飞行员全套测评方案后，误差从65%下降到35%，这是人才测评上一个著名的案例。但是，这并非说人才测评是万能的，它只是一个工具、一种手段，或者说是“参谋长”，它能为决策提供参考与依据,但是，这并非说人才测评是万能的，它只是一种工具、一种手段，或者说是“参谋长”，它能为决策提供参考与依据，但不是“司令员”，不能代替决策。任何测评都存在一定的局限性，不同环境、不同量表、不同主试和被试，都会对测评效果产生一定的影响。

　　问：企业和咨询机构开展人才测评应注意哪些问题？

　　答：现在，越来越多的外资、民营企业和咨询公司使用人才测评，这是好事；但是，人才测评也出现了不少需要注意的问题。

　　一是许多国我量表在中国“水土不服”。有些人埋怨，为什么西方用得挺好的测试量表， 在国内却不理想？其实，这不是量表有问题，而且是使用量表的问题。未加修订、简单套用国个软件或量表，除翻译质量外，还有文化背景、价值观念的差异。同样是“正直”、“忠诚”、美国人和中国人有着不同的理解，选择的评价指标也必须不同。因此，参考国外的人才测评量表时，还须按照中国人的特点来设计、编排和使用。

　　二是避免出现心理学上称为“罗森塔效应”（Rosenethal Effect）的现象。例如个性内向的求职者应聘市场营销职位，测评时，他可能猜测主试者需要乐观、外向、善于人交往的应聘者，便在答题过程中昼表现出乐观、外向的倾向。

　　三是提高测评者素质。根据有关规定，心理测评量表须由经过心理本科学历、具有一定资格的专业人员使用。同时，测评内容和结果不能随意公布。但现在许多企业的测评人员，大多未接受过专业培训，随意将量表全文公布或随意解释测评结果。

　　还有一个问题，目前社会上的争论比较热烈。人才测评，到底是做“全科医生”对人才各特征全部检查一遍，还是作“专科门诊”只对需要了解的指标进行测评。其实，这取决于测评能否真正选到合适人选。以“专科”为主，把“全科”作为重要参考，是一个比较妥贴的做法。当然，方法上应尽可能避免单一，可使用多种方法与手段，加以综合分析。此外，适当增加人员，将静态测评与平时经常性、追踪性的动态测评有机地结合起来，对提高人才测评效率也很有效。