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评价中心是一种技术、一种方法，是近几十年来西方企业界中流行的一种评价、选拔和培训管理人员尤其是中高层管理人员的一种综合性人才测评技术。并且该方法还可能带来巨大的经济效益。施乐公司（Ｘｅｒｏｘ）曾采用评价中心测评500名销售经理，共花费34万美元，而实际增加的经济收益为490万美元。20世纪80年代以后，我国对评价中心也有了研究和应用，尤其在企业和国家机关的招聘中有了一定程度的使用。
评价中心的测评技术
评价中心是一种综合的心理测评方法，使用了多种测评技术，其中包括人格测验、能力测验等纸笔测验的方法。这种方法有时也被称为情境模拟测验。最普遍使用的评价中心技术主要有无领导小组讨论、文件筐或公文处理测验、角色游戏、演讲、模拟面谈以及案例分析等。现主要介绍无领导小组讨论、文件筐或公文处理测验、角色游戏三种测验。
使用评价中心时，评价时间的长短随所评价的层次而变化。在评价基层管理职位时，通常只需一天的时间：对中高层管理者的评价则需2－3天的时间；当评价与培训相结合时，该方案则需要5－6天。现在许多组织运用评价中心来选拔或提升管理人员，并用它来确定培训的必要性。在规模方面，某些评价中心一次只有6个人，最多的是12个人，一般而言，评价者与参与者的比例在3：1到1：1之间。今天，许多著名的公司建立了自己的评价中心，一些小公司也合办了评价中心。实践证明，用评价中心评价、考核、选拔人才的科学性强，可靠性高，经济效益明显，便于发现人才，能避免盲目用人和任人唯亲。
评价维度及标准的确定
评价中心旨在对管理人员进行选拔，选择什么样的评价维度、依据什么样的标准进行选拔是很重要的。评价维度是指对某个职位的应聘者进行评价应从哪个方面进行，评价标准是指在该职位上的合适的人选在每个维度和标准的前提下才能进行选拔。评价维度和标准的制定随企业、部门、职位的不同而不同。一般要先通过工作分析确定一个被评价的职位有哪些职业特征，然后选择一些能够测量出这些关键特质的测评手段。下表是3种测评方法的测评维度：
评价中心的效度检验
评价中心已经得到了较广泛的运用，但从心理测量学的角度来说，有必要对它的有效性——效度进行研究。效度是根据测量分数或其他评估资料作出的综合评价，检验实际证据和理论原理在多大程度上支持了推论和行动的准确性及适宜性。效度的检验包含了对测量工具的理论构想进行验证和利用实证证据测量工具的效度两个过程。对评价中心的构想效度常采用多质多法（简称ＭＴＭＭ）和探索性因素分析（简称ＥＦＡ），这两种方法进行研究。
Ｓａｃｋｅｔｔ ＆ Ｄｒｅｈｅｒ?1982?采用ＭＴＭＭ做了一个著名的研究，对来自三个不同企业的评价中心的评分数据进行了分析。结果表明，被评价者在评价中心中的表现部分地是测评方法决定的，或者说，评价中心的评分主要是以测评方法为导向的。
影响评价中心评分的原因
为什么会出现影响评价中心的主要因素是测评情境而不是测评维度这种情况呢？主要有下面几个原因：
（1）光环效应 所谓光环效应，即评价者在对被评价者进行按维度评分时，可能会因被评价者在某一个维度上的表现出色而在其他维度上也得高分；或者反过来，被评价者在某一维度上表现欠佳，可能导致其他维度也得低分。可见，同一测评方法内不同测评维度的评分会由于光环效应而一致性很高，即导致区分效度不好。评价者在评分时出现光环效应的原因有两个：评价中心可观测行为的缺乏；信息加工能力的有限。
（3）测评维度的设计 同一测评维度在不同测评情境中的内涵不同。不同测评维度在同一测评情境中难以区分，同一测评情境中的测评维度间独立性较低，相关较高。这也会影响到评价中心的区分度和会聚效度。
评价中心的特点
评价中心具有以下一些突出的特点：
（1）评价中心采用了多种测评方法，综合了各种测评方法的长处，从不同的角度对被评价者进行观察，能对被评价者的各个方面进行较为全面的评价。各种测评方法间可以相互验证，如果从各种不同的测评方法中得出了被评价者在某方面较为一致的特征，就有助于做出较为明确的评价。
（2）评价中心多采用一些动态的测评方法，在被试的某些行为中对其进行评价，对实际行动的观察往往比被试的自陈更为准确有效。而且，在这些动态的测评中，被评价者之间可以进行相互作用，在这种相互作用之中，被试的某些特征会得到更加清晰的暴露，更有利于对其进行评价。
（3）评价中心所采取的测评方法很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是与拟任职务相关的情境。在这种情境中，被评价者的表现接近于真实的情况，并且在复杂的任务下，被试也不易做出伪装，因而在情境性测验中被试的表现在实际生活中被试的表现在实际生活中有较大的迁移性，对被评价者未来的表现有较好的预测效果。
（4）在评价中心所采用的情境性测验中，评价的主观性程度较强，制定统一的标准化的评价标准比较困难，并且这种测验形式由于其任务的复杂程度较高，任务的设计和实施中的控制也比较困难。评价中心对评价者的要求也较高，需要对评价者进行比较系统的培训。
（5）评价中心的费用较高，在时间及人员上的花费较大，因此，这种方法一般在选拔较高级的管理人员或较重要职位的人员时才使用。
