手机版|
二维码|
人才素质测评在现代人力资源管理理论实践中广为运用。无论是军队、学校、医院还是政府机关与企业，都需要进行人才选拔、人才招聘、人才考评与职业能力鉴定等工作，其中对素质的鉴别尤其需要实施人才素质测评。个人的业绩我们可以直接观察到，而个人的内在素质，尤其是潜在素质我们则很难直接察觉到，必须借助测评手段才能把握。如果一个人从事过某项工作，我们可以通过考评确定他（她）是否能胜任该项工作；如一个人从未从事过某项工作时，我们只有通过素质测评才能推断他是否胜任。只有确认他胜任某项工作时，才会选派他到具体的岗位上去。
一、心理测验面临的批评
心理测验在人才素质测评中有着非常重要的作用。每当出现空缺职位，需要招聘人才时，我们都要进行某种形式的心理测验。例如，一般的智力测验、能力测验与品性测验。通过这些测验来保证任职人员具备职位所需要的各种素质条件。目前这些测验大都是选择式的计算机问卷方式，也有的是职业性向纸笔测试。在这些心理测验中，要求被测评者表现的各种行为与将来的实际工作行为并非一致，因而有效性受到怀疑。例如，对一名想成为国家机关公务员的应聘人进行的测评，一般是对他进行的心理素质测验或性向测验，这名公务员应聘人不需要进行任何管理工作的实践操作。20世纪60年代末，国外学者对上述传统的人才素质测评方法提出批评。他们认为，所测评的对象因素与实际工作所需要的因素存在较大差别，认为有效的人才素质测评的对象因素，应该是选用那些与实际工作要求没有差别的因素。测评的对象因素与实际工作要求的标准之间应该具有一一对应的关系，被测评者所进行的反应活动及面临的环境一方面应与未来的实际工作、职位环境相同。这一点使之与自20世纪60年代以来传统的心理测验相区别，另一方面又要与实际工作的绩效标准一致，这种方法即是本文所要介绍的工作取样法。
二、工作取样法及其原理
工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想所建构的一种人才素质测评方法。在这种测评方法中，测评的对象因素是实际工作所要求的任职条件，测评的内容是未来实际工作任务的抽样，测评的环境是与未来实际工作相同的现场或模拟情景，测评的方法是先从未来实际工作相同的工作现场中选取足够量的实际工作行为样本作为标本，然后根据被测评者反应行为与抽样行为的一致性程度给出相应的分数。
假设某一公务员日常的具体工作任务有20项，我们可以从不同部门选择从事同一职位工作的25名公务员，他们实际的绩效水平不尽相同，观察他们在每项任务上的实际工作表现。然后从这20项任务中选择关键的10项，对每一项关键任务确定若干不同的工作方法与行为步骤，给不同的工作方法与行为步骤赋予不同的权数，让被测评者重复操作这些关键任务，观察其操作方法与步骤，最后给每个被测评者一定的分数。
工作取样法不是只有现场行为操作一种，它有许多变式。概括起来，工作取样法大致有行为操作表现、书面语言表现、思维口头表现与情景模拟表现等四种类型。每种类型在实践中都有相对应的操作形式，各自的效度系数也是不尽相同的，其中行为操作与书面语言表现最高，情景模拟最低。
三、工作取样法的特点分析
与心理测试相比，工作取样法具有显然不同的特点。心理测验的设计是按照以下路线进行的：职位分析——任务分析——所需心理素质——相关心理素质特征分析——抽象行为标志界定。工作取样法的设计是按照以下路线进行：职位分析——任务分析——所需工作行为——实际工作行为表现差异界定。
比较上述两种设计路线，不难发现，两者基础相同，都是以职位分析与任务分析为依据。但所寻找的测评对象与依据不同，前者是抽象的行为标志与素质特征，后者是具体的行为与实际表现；心理测验中间环节多，而工作取样环节少，比较直接。
与心理测验相比，工作取样法还有以下优点：
1、让被测评者对所应聘职位的自我适应性进行评价。由于工作取样法的测评内容、测评情景与实际工作职位要求的一致性，被测评者身临其境，表现好坏直接给了自己对未来工作是否适应的判断；因此测评结果令人信服，自我接受性强，测评效度高。
2、发挥了被测评者积极参与的主动性，有利于潜能与实力的展现，误差小，有助于激励应聘者的求职热情与表现干劲，因而信度效高。
3、工作取样法还可以应用于工作分析，应用于职责任务分析与任职条件分析。
如果说心理测验是测评一个人素质的好方法，那么工作取样法则可以说是测评一个人真才实学的好方法。但是工作取样法也有其缺点，例如，与心理表现难以确定的职位，也很难直接应用等。
总之，人才素质测评方法多种多样，有心理测验、面试、评价中心、工作取样、试用观察、书面考试、履历分析等，但它们大致可以归结为二大类：即间接的特征行为测评与直接的工作行为测评。工作取样法则属于直接的工作行为测评，因此具有较高的效度与信度。
