效度研究是人事甄选质量提高的关键环节

　　今天我报告的题目是“效度研究是人事甄选质量提高的关键环节”。公务员考试报名的人有50万-60万，公务员考试采用了评价中心技术。中共中央组织部有一个机构，领导干部考试与测评中心，他们负责国家党政领导干部的选拔、晋升这类的工作，主要是非公务员系统，也包括一部分公务员系统，这里也采用了评价中心技术。大型国营企业招聘高级管理人才，国资委直接管理一百多家大型国有企业，这些国有企业从总经理一直到高管，这些人才的选拔中也大量采用了评价中心技术。这个历史已经有十几年，接近二十年的技术，最初研究评价中心技术是在20世纪80年代末，到现在有20的年的时间。20年的时间里人们逐渐接受，采用的越来越多，但是在实践中人们关注的焦点不一样。

　　人们把采用比较科学化、客观化的选拔的方法当做推选三公政策的手段，强调公开、公平、公正，防止用人制度上的不正之风。很多人关注评价中心技术的方法和内容，怎么样使评委评价一个人的表现比较一致，评价中心的技术和方法和内容成为他们关注的焦点。再有人关注人事甄选的有效性，有效性的研究从科普类的管理杂志一直到学术管理杂志都非常少，有效性的判断缺乏资料的支持，如果没有效度研究基础上质量的提高，这些方法很难不断提高质量的。国外的效度研究，从工作样本法一直到结构性面试，非结构化面试，做了一个预测效度的研究，我现在列出的是比较好的有效方法的效度，也有一些效度比较低，没有完全列在这里。研究了19种方法，不同的方法有不同的效度，效度研究可以预测将来人的工作行为更加有效。

　　这是92年的分析，也是希望西方学者对主要的几种选拔人的技术，从评价中心技术，到工作取样、能力测验在各方面做的归纳总结。从大量的研究里可以看出，哪些方法科学性和有效性更高。为了提高选拔技术的有效性，我们也曾经做过一些有关的效度研究，我举一个案例。这个案例在中国某个商业银行做的，为某商业银行选拔了一批中层干部，两年以后对新录入的中层管理者进行了效度研究，甄选的方法有两种，一种是结构性面试，一种是无领导讨论，怎么样评价这些人工作两年后的绩效，我们结合他们的工作记录，每年的考核记录，发现这个考核记录非常简单，不足以为效度研究提供足够的资料，于是采取用上级领导对这录入人员的绩效评价的方法，用一个比较复杂的量表，对他们三个方面的绩效进行了评价。首先就是技术或者行政方面的绩效，录入的人有人负责行政工作，有人负责技术工作，对他们专业性的工作进行了绩效评价对人际关系和周边绩效技术了评价，还有一个总体的评价。用四个方面的绩效对原来测试得分数进行回顾，预测技术行政类绩效。347，周边绩效是。358.无领导小组讨论的预测绩效，对领导职能绩效的预测不太理想，跟整体的绩效相关不显著，没有预测作用。对领导职能绩效的预测有递增作用，在层次回顾分析中R2由4.7%增加到11.2%，提高了预测的效果。这些数据给我们提供了一些线索，某一种测试的方法究竟对什么绩效有预测的作用，在哪些方面有效。我们用相关、回归以及比较简单地分析，能够对测试效度做出简单地描述。

　　更为重要的，不但是证明选拔技术的效能和优异。现在人事选拔中有一种错觉，似乎把人事选拔的技术作为防止以权谋私的措施和方法，忘掉了真正有效性才是选拔机制采用最终的目的。不管公务员考试也好选拔中层人员考试，都是为了组织的行政效益，不是为了担负反腐倡廉的任务。有效性在我看来是选拔技术采用最终的目的。有效性不能靠经验估计，必须靠效度研究，通过有一定规模的统计分析才得以确实的数据。坚持效度研究可以使人事甄选制度逐渐走向成熟，我刚开始对各种技术了解不多，应某些用人单位的要求做了一些技术支撑的工作，从工作体会，刚开始技术采用一定是比较粗糙的，但是坚持效度研究可以不断提高质量，使技术逐渐成熟。我曾经帮助一个航校做飞行员甄选工作，我们一年一年地做，坚持了十年时间，第十二年的时候，淘汰率从60%左右，下降到30-40%左右，这是一个极大的收益。根据我们的经验，效度研究不光是一种证明，证明这种方法的客观和合理性，同时它是提高测评质量的一种有效方法，也是提高整个人事选拔工作质量的非常关键的环节。